Darbo drausmės pažeidimai ir drausminės nuobaudos darbuotojams

Įmonių, įstaigų ir organizacijų administracijai dažnai tenka susidurti su darbuotojais, pažeidžiančiais darbo drausmę. Kovojant su darbo drausmės pažeidėjais svarbu teisingai pritaikyti tas teisės normas, kurios reguliuoja darbuotojų drausminės atsakomybės klausimus. Šioje publikacijoje įvairiais aspektais nagrinėjama drausminių nuobaudų skyrimo tvarka.

Darbo drausmės samprata ir darbuotojo pareigos

Kiekvienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau - įmonė) darbdavys ir jo administracija turi sudaryti tinkamas organizacines ir ekonomines sąlygas darbuotojams darbui atlikti, laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, skatinti darbuotojų gerą darbą ir spręsti jų darbo, poilsio ir socialines problemas. Savo ruožtu darbuotojai privalo sąžiningai dirbti, vykdyti teisėtus darbdavio ir darbovietės administracijos pareigūnų nurodymus, laikytis darbo bei technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių aktų reikalavimų, taip pat tausoti darbdavio turtą.

Visų darbuotojų bendro pobūdžio darbinės pareigos yra nurodytos Darbo kodekse, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, įmonės darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje, profesinės etikos kodezuose ir kituose norminiuose teisės aktuose. Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys (jo įgaliotas asmuo) privalo pasirašytinai supažindinti pradedantį dirbti darbuotoją su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą (DK 99 str. 4 d.). Ši pareiga taip pat apima darbuotojo supažindinimą su jo darbo funkcijomis ir kitomis būtinomis darbo sutarties sąlygomis (DK 95 str. 1 ir 2 d.).

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad, jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas netinkamai atlieka, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. gegužės 30 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-316/2005).

Kas yra darbo drausmės pažeidimas?

Pagal darbo teisę drausminė atsakomybė galima tik tarp subjektų, kuriuos tarpusavyje sieja teisiniai darbo santykiai. Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 234 ir 264 straipsniai nustato, kad darbo drausmės pažeidimas yra darbinių pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės, taip pat darbo, saugos ir sveikatos norminių teisės aktų, bei darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių, instrukcijų reikalavimų nesilaikymas. Drausminė atsakomybė yra griežtai individualaus pobūdžio ir ji taikoma, kai nustatomas darbuotojas, kuris dėl savo kaltės nevykdo darbo sutartimi prisiimtų darbinių pareigų arba jas atlieka netinkamai, ir kai šios aplinkybės yra įrodytos nustatytais faktais.

Darbuotojo kaltės nustatymas

Darbuotojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma tuo atveju, kai jis darbo drausmę pažeidžia tyčia ar dėl neatsargumo (nerūpestingumo, aplaidumo). Visais šiais atvejais darbuotojo kaltė nėra preziumuojama, o tai reiškia, jog darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes. Nustatyti, ar darbuotojas yra kaltas dėl savo darbo pareigų netinkamo atlikimo, kartais būna gana keblu. Pavyzdžiui, darbuotojui pavėlavus į darbą, jo atsakomybės klausimas spręstinas priklausomai nuo to, dėl kurių priežasčių pavėluota. Vėluoti į darbą galima dėl daugelio aplinkybių, o jos gali būti tiek svarbios, tiek ir nesvarbios. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad pagal DK 234 straipsnį darbo drausmės pažeidimu laikomas tik darbuotojo darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas dėl jo kaltės ir už tai taikoma drausminė atsakomybė. Įstatyme neapibrėžti kaltės forma ir laipsnis, tačiau darbuotojo kaltė nesiejama vien su jo tyčiniais veiksmais, dėl to darbuotojo aplaidus neveikimas darbe ar nerūpestingai atliekamos darbo funkcijos taip pat reiškia jo kaltę (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2007 m. gruodžio 12 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-573/2007).

Teisė atsisakyti vykdyti neteisėtus nurodymus

Darbuotojo atsisakymas vykdyti administracijos neteisėtus nurodymus negali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas. Darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, kai yra pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai dirbti nėra apmokytas, jei neįrengtos kolektyvinės saugos priemonės arba jis pats neaprūpintas reikiamomis asmeninės apsaugos priemonėmis. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti dėl minėtų priežasčių, jam mokamas jo vidutinis darbo užmokestis.

Profesijos specifikos įtaka

Atsižvelgus į kai kurių darbuotojų profesijos ypatingą pobūdį, darbo drausmės pažeidimo samprata gali įgyti ir platesnį pobūdį. Pavyzdžiui, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pažymėjo, kad gydytojas yra ne eilinis darbuotojas, o gydytojo profesijos atstovas. Kiekvienai profesijai, taigi ir gydytojo, būdinga tai, kad yra nustatytos tam tikros profesinio elgesio taisyklės, vadinamos profesine etika. Kiekvienas gydytojas, kad ir kur jis dirbtų, yra saistomas gydytojo profesinės etikos normų. Dėl šios priežasties gydytojas, pažeisdamas profesinę etiką, kartu pažeidžia ir darbo drausmę. Gydytojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma vien už gydytojo profesinės etikos taisyklių pažeidimą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. birželio 21 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-366/2004).

Konfliktinės situacijos darbe

Kartais įmonėje tarp atskirų darbuotojų kyla konfliktinė situacija, kuri dažnai turi neigiamą poveikį įmonės darbinei atmosferai. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad tais atvejais, kai tarp dviejų darbuotojų įmonėje susiklosto konfliktinė situacija, norint teisingai kvalifikuoti teisinius santykius būtina nustatyti, ar konfliktas yra tik asmeninio pobūdžio, ar jis trikdo kitų asmenų darbą ir kenkia tam tikriems darbdavio interesams, ar dėl to sutrikdomos įprastinės kitų darbuotojų darbo sąlygos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. gegužės 19 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-228/2009).

Drausminių nuobaudų skyrimo tvarka

Turėtina galvoje, kad bet kurios drausminės nuobaudos skyrimas gali būti apskųstas įmonės darbo ginčų komisijai (DGK), teismui, kur darbuotojo kaltės klausimu gali būti padarytos visiškai priešingos išvados su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis.

Darbdavio pareiga reikalauti pasiaiškinimo

DK 240 str. pirma dalis nustato darbdavio pareigą prieš skiriant drausminę nuobaudą rašytine forma pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl jam inkriminuojamo darbo drausmės pažeidimo. Kadangi įstatyme įtvirtinta, kad darbdavio reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti turi būti išreikštas rašytine forma, todėl, esant ginčui teisme, aplinkybė, jog darbdavys pateikė tokį reikalavimą darbuotojui, gali būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais, kaip nurodyta Civilinio proceso kodekso (CPK) 177 str.

Pasiaiškinimo pateikimo terminai ir pasekmės

Nustatant terminą darbuotojui pateikti pasiaiškinimą raštu, turi būti atsižvelgta tiek į kiekvieno konkretaus atvejo reikšmingas aplinkybes, tiek į realią galimybę pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo. Jeigu per nustatytą terminą darbuotojas be svarbių priežasčių nepateikia rašytinio pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą jam galima skirti ir be pasiaiškinimo (DK 240 str. 1 d.). Kartais darbuotojai dėl įvairių priežasčių atsisako rašyti pasiaiškinimą ir šis atsisakymas pasiaiškinti dažnai įforminamas atitinkamu aktu. DK 240 str. pirmoje dalyje nustatyta tvarka darbuotojo rašytiniam pasiaiškinimui negali būti prilyginamas pasiaiškinimas, darbuotojo pateiktas ne darbdaviui ar jo atstovui, bet kitiems subjektams, pavyzdžiui, policijos pareigūnams ir pan.

Reikalavimo įteikimas ir jo įrodymas

Darbuotojo atsisakymas ar vengimas priimti DK 240 str. pirmoje dalyje nurodytą darbdavio rašytinį reikalavimą pasiaiškinti prilyginamas jo gavimui. Kilus ginčui dėl aptariamojo rašytinio reikalavimo darbuotojui įteikimo (gavimo) fakto, pareiga teisme įrodyti tokio fakto buvimą tenka darbdaviui (atsakovui), todėl darbdavys turėtų atitinkamomis priemonėmis fiksuoti DK 240 str. pirmoje dalyje nurodyto rašytinio reikalavimo darbuotojui įteikimo (gavimo), darbuotojo atsisakymo jį priimti ir panašius faktus.

Formalumų pažeidimų įtaka nuobaudai

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pripažinęs, jog formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2003 m. balandžio 2 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-446/2003; 2002 m. lapkričio 4 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-1298/2002; kt.).

Papildomos garantijos profsąjungų nariams

Tam tikrais atvejais, prieš skiriant darbuotojui drausminę nuobaudą, jos skyrimo klausimą būtina iš anksto derinti su atitinkamomis institucijomis. Antai Profesinių sąjungų įstatymo 21 str. trečioje dalyje nurodyta, kad darbuotojams, išrinktiems į įmonėje veikiančios profsąjungos renkamąjį organą ir nenutraukusiems su darbdaviu sudarytos darbo sutarties, skiriant drausmines nuobaudas (išskyrus atleidimą iš darbo), reikalingas išankstinis to renkamojo organo sutikimas. Be to, Darbo kodekso 134 str. pirma dalis nustato, kad darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus, laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo be išankstinio to organo sutikimo.

Darbdavio pareiškimas, kuriuo prašoma sutikimo skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, turi būti motyvuotas. Jame turi būti nurodytas konkretus darbo drausmės pažeidimas, ketinama skirti drausminė nuobauda, be to, prie pareiškimo turi būti pridėti įrodymai, kuriais darbdavys grindžia savo prašymą. Jeigu atitinkamas organas per 14 kalendorinių dienų atsakymo darbdaviui neduoda, darbdavys turi teisę skirti drausminę nuobaudą ir be sutikimo. Darbdavys turi teisę atitinkamo organo atsisakymą duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą ginčyti tiesiogiai teisme.

Drausminės nuobaudos parinkimo principai

Drausminė atsakomybė kiekvieno darbuotojo atžvilgiu turi būti taikoma individualiai, turint tikslą ne tik nubausti pažeidėją, bet ir daryti įtaką jo ir bendradarbių elgesiui. Paskirta nuobauda turi būti teisinga, nes kitu atveju susilpnėtų jos auklėjamoji ir prevencinė reikšmė. DK 238 straipsnyje nurodyta, kad skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta į:

1. padaryto nusižengimo sunkumą, jo pasekmes;
2. darbuotojo kaltę;
3. aplinkybes, kuriomis pažeidimas buvo padarytas;
4. tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau.

Kilus ginčui dėl pareikštos drausminės nuobaudos, DGK ir teismas tikrina nuobaudos parinkimo teisingumą ir įvertina, ar ji atitinka padaryto nusižengimo sunkumą. Nusižengimo sunkumą galima apibūdinti tokiais kriterijais: kokius pareiginius nuostatus, įstatymus ar kitus teisės aktus pažeidė darbuotojas; kokios svarbos jam priskirtų pareigų nevykdė; kokiu būdu ir mastu pažeidimas padarytas; kaip pasireiškė to pažeidimo pasekmės (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. lapkričio 22 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-611/2004).

Darbo laiko apskaita - pagrindas neatlikto darbo nustatymui

Darbo santykių reguliavimas, įskaitant darbo laiko trukmę, yra itin svarbus aspektas, užtikrinantis darbuotojų teises ir darbdavių pareigas. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau - LR DK) numato įvairius darbo laiko režimus ir apibrėžia taisykles, kurių privaloma laikytis, siekiant išvengti darbo laiko pažeidimų ir su jais susijusių sankcijų. Darbo kodeksas darbdaviui nustato imperatyvią pareigą tvarkyti darbuotojų darbo laiko apskaitą, išskyrus darbuotojų, dirbančių nekintančios darbo dienos trukmės ir nekintančio darbo dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu.

Darbo laiko režimai pagal LR Darbo kodeksą

LR DK 113 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta, kad darbo laiko režimas apibrėžia darbo laiko normos paskirstymą per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių. To paties straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad, jeigu darbo teisės normos ar darbo sutartis nenustato kitaip, darbdavys nustato vieną iš šių galimų darbo laiko režimų:

• Nekintančią darbo dienos (pamainos) trukmę ir darbo dienų per savaitę skaičių: Darbo valandų skaičius per darbo dieną ir darbo dienų skaičius per savaitę yra nekintantis. Viršvalandžiais bus laikomas laikas, kai darbuotojas viršija jam nustatytą darbo dienos (pamainos) trukmę.
• Suminę darbo laiko apskaitą: Kai viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį laikotarpį. Darbdavys privalo užtikrinti tolygų darbuotojų keitimąsi pamainomis ir sudaryti darbo grafikus taip, kad kiek įmanoma tolygiau paskirstytų darbuotojo darbo laiką. Jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas dėl jam sudaryto darbo laiko režimo nėra išdirbęs bendros viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normos, už neįvykdytą darbo laiko normą jam sumokama pusė priklausančio išmokėti darbo užmokesčio. Tuo tarpu, jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas yra išdirbęs daugiau valandų, už viršytą darbo laiko normą jam apmokama kaip už viršvalandinį darbą arba darbuotojo prašymu viršytas darbo laikas, padaugintas iš skaičiaus 1,5, gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko.
• Lankstų darbo grafiką: Kai darbuotojas privalo darbovietėje būti fiksuotomis darbo dienos (pamainos) valandomis, o kitas tos dienos (pamainos) valandas gali dirbti prieš ar po šių valandų, laikydamasis LR DK numatytų taisyklių.
• Suskaidytos darbo dienos laiko režimą: Kai tą pačią dieną (pamainą) dirbama su pertrauka pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė ilgesnė negu nustatyta maksimali pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmė.
• Individualų darbo laiko režimą: Darbuotojai savo darbo laiką tvarko patys, nepažeisdami maksimaliųjų darbo laiko bei minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų.

Darbo laiko norma, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, yra 40 valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko.

Maksimalus darbo laikas ir minimalus poilsio laikas

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) primena, kad dirbant svarbu užtikrinti darbo ir poilsio laikui keliamų reikalavimų laikymąsi.

Kiekvienam darbuotojui turi būti suteikta pietų pertrauka ne vėliau kaip po 5 val. darbo ir jos trukmė negali būti trumpesnė negu 30 min. ir ne ilgesnė kaip 2 val., nebent šalys susitaria dėl suskaidytos darbo dienos laiko režimo.

Viršvalandinis darbas ir jo fiksavimas

Kai darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę, nustatomi viršvalandžiai, kuriuos darbdavys gali nurodyti dirbti tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus išimtinius atvejus (pvz., visuomenei būtini nenumatyti darbai, gedimų šalinimas ir kt.). Maksimali viršvalandžių trukmė - 8 val. per savaitę, darbuotojui sutikus - 12 val. per savaitę, bet ne daugiau kaip 180 valandų per metus. Dirbant viršvalandžius, negali būti pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.

DK 144 straipsnio 1, 2 ir 4 dalyse nustatyta, jog už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, bei už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną - ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.

Europos Teisingumo Teismo sprendimų įtaka darbo laiko fiksavimui

Pagal Europos Teisingumo Teismo sprendimus, siekiant taikyti Europos Sąjungos direktyvą 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, visas budėjimo laikas turi būti visiškai įskaitomas kaip darbo laikas. Praėjusią savaitę Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (ESTT) pasiųsta žinia skelbia, jog visi ES darbdaviai privalo detaliai fiksuoti darbuotojų darbo laiką. Šis sprendimas yra svarbus, nes Lietuvoje dažnai susiduriama su atvejais, kai nemokama už viršvalandžius, darbdaviai sąmoningai slepia, kiek faktiškai dirbama valandų, o kilus ginčui, darbuotojui sunku įrodyti, kad jis dirbo daugiau, nei nurodyta darbdavio pateiktuose dokumentuose.

Pavyzdžiui, Panevėžyje dirbantis Andrius ironizuoja darbdaviui kas mėnesį dovanojantis kelias savo darbo dienas. Jis dirba slankiuoju grafiku po 12 valandų per pamainą ir sako per mėnesį dirbantis apie 200 valandų, tačiau tai neužtikrina didesnio uždarbio. „Įmonėje įdiegta darbuotojų judėjimo sistema, fiksuojanti atėjimo ir išėjimo iš darbo laiką. Atrodytų, nieko nėra paprasčiau - ir darbdaviui, ir darbuotojui akivaizdu, kiek išdirbta ir už kiek turi būti sumokėta“, - sako jis. „Geriausia būtų, jog taip, kaip dabar algalapiuose matome, iš ko susideda mūsų darbo užmokestis, matytume ir kiekvieną dirbtą valandą bei kiek už tai mokama.“

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva ir neatidirbtas laikas

Išėjimas iš darbo yra svarbus sprendimas, ir darbuotojas turi laikytis tam tikrų teisinių reikalavimų bei procedūrų, įskaitant darbo sutarties nutraukimą.

Įspėjimo terminai ir išimtys

Jei planuojate nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, be svarbių priežasčių, turite raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų. Tačiau yra situacijų, kai įspėjimo terminas gali būti trumpesnis:

• Bandomasis laikotarpis: Jei dirbate bandomuoju laikotarpiu, įspėjimo terminas yra 3 darbo dienos.
• Svarbios priežastys: Jei yra svarbių priežasčių, tokių kaip darbdavio įsipareigojimų nevykdymas (pvz., atlyginimo nemokėjimas), įspėjimo terminas yra 5 darbo dienos.

Atkreipkite dėmesį, kad įspėjimo laikotarpis nėra pratęsiamas dėl laikino nedarbingumo ar atostogų. Darbo sutartis pasibaigia pasibaigus įspėjimo terminui, net jei tuo metu esate nedarbingas ar atostogaujate.

Pravaikšos įspėjimo laikotarpiu

Jei darbuotojas nusprendžia nedirbti įspėjimo laikotarpiu ir neatvykti į darbą, jo pravaikštos bus žymimos. Tai gali turėti pasekmių, pavyzdžiui, galėtų paveikti darbuotojo darbo užmokestį ar net jo teises gauti rekomendacijas ateityje. Tokiu atveju būtina įvertinti visas rizikas.

Darbo sutarties nutraukimas dėl darbdavio įsipareigojimų nevykdymo

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, kaip nurodyta Darbo kodekso 56 straipsnyje, jei atlyginimas nėra mokamas du mėnesius iš eilės. Svarbios priežastys gali apimti darbdavio įsipareigojimų nevykdymą (pvz., atlyginimo nemokėjimą). Priklausomai nuo situacijos, gali būti ir kitų aplinkybių, pavyzdžiui, nepriimtinas elgesys darbo vietoje ar pavojingos darbo sąlygos. Prašymas turėtų būti pateiktas raštu, jame būtina aiškiai nurodyti priežastis, dėl kurių darbuotojas nusprendžia nutraukti darbo sutartį. Svarbu, kad darbuotojas turėtų įrodymą, jog darbdavys gavo jo pareiškimą išeiti iš darbo (pvz., registruotas laiškas, pašto kvitas arba raštiškas patvirtinimas iš darbdavio).

Darbdavio atsakomybė ir darbuotojų apsauga

Nors straipsnis pirmiausia aptaria darbuotojų atsakomybę, svarbu paminėti ir darbdavių pareigas, kurios užtikrina teisingą darbo santykių vykdymą ir padeda išvengti situacijų, susijusių su „neatidirbtu laiku“ arba neteisingu jo fiksavimu.

Pareiga teikti informaciją apie darbo užmokestį (algalapiai)

VDI pabrėžė, kad darbdavys ne rečiau kaip kartą per mėnesį raštu ar elektroniniu būdu privalo darbuotojui pateikti informaciją apie jam apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas. Taip pat apie dirbto darbo laiko trukmę, atskirai nurodant viršvalandinių darbų trukmę ir kitus padidinto apmokėjimo už darbą atvejus. Inspekcija pabrėžė, kad darbuotojui neturi reikėti tokios informacijos prašyti, jis taip pat algalapio negali ir atsisakyti, kadangi darbdaviui kyla pareiga jį pateikti.

Baudos darbdaviams už darbo laiko ir užmokesčio apskaitos pažeidimus

Administracinių nusižengimų kodekso pakeitimais numatytos didesnės baudos už darbo įstatymų pažeidimus. Jeigu darbdavys pažeidžia pareigą teikti informaciją apie darbo užmokestį, jam gresia bauda nuo 240 iki 880 eurų. Jei nusižengimą darbdavys padaro pakartotinai, jau gresia didesnė - nuo 900 iki 1,4 tūkst. eurų - bauda. Esant individualioms aplinkybėms, kai tokie pažeidimai susiję ir su mokėjimo tvarka, darbdaviams gali būti skiriama 300-1450 eurų bauda, o už pakartotinį nusižengimą - 1,4 tūkst.-3 tūkst. eurų bauda.

Taip pat didėja baudos už:

• Darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimus (iki 300 eurų).
• Darbo laiko apskaitos pažeidimus (iki 300 eurų).

Darbuotojų apsauga grįžus po vaiko priežiūros atostogų

Darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis nei iki atostogų. Tai apima ir teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, įvykusį darbuotojo atostogų metu. Draudimas atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva galioja iki vaiko 3 metų sukakties, išskyrus specifinius atvejus, susijusius su darbuotojo kalte. Bet koks mažiau palankus elgesys darbuotojo atžvilgiu dėl jo šeiminės padėties gali būti laikomas diskriminacija.

Jei darbuotojo pageidaujama pozicija neliko, o siūloma lygiavertė pozicija netenkina, darbuotoja, auginanti vaiką iki 3 metų, turi teisę jos atsisakyti. Tokiu atveju darbdavys priverstas forminti prastovas. Pirmas 3 darbo dienas darbuotojui turi būti mokama buvusi vidutinė alga, o vėliau - 40% jos vidutinės algos. Bet kokiu atveju alga, mokama už prastovas, negali būti mažesnė nei minimalioji mėnesinė alga (MMA).

Spaudimas išeiti „savo noru“ yra draudžiamas

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) perspėja, kad darbuotojo valia nutraukti darbo sutartį turi būti laisva, nepatiriant darbdavio įtakos ar spaudimo. Pasirašydamas prašymą išeiti savo noru, darbuotojas praranda teisę į išeitinę išmoką ir kitas garantijas. Jei darbuotojas patiria psichologinį smurtą ar priekabiavimą, pirmiausia turėtų būti sprendžiama darbovietės viduje. Nepavykus, galima kreiptis į VDI su įrodymais.

tags: #baudos #darbuotajms #uz #neatidirbta #laika