Darbuotojų mokymo sistemos efektyvumo analizė Lietuvos automobilių kelių direkcijoje

Vykdydamos mokymus, įmonės tikisi padidinti darbuotojų našumą ir pagerinti savo veiklą. Tačiau siekiant įvertinti mokymo sėkmę, būtina žinoti, kaip išmatuoti jo veiksmingumą. Darbuotojų mokymo sistemos efektyvumo analizė Lietuvos automobilių kelių direkcijoje nagrinėja šios sistemos funkcionavimą ir tobulinimo galimybes.

Kas yra mokymo veiksmingumas?

Mokymo veiksmingumas - tai mokymosi rezultatų gerinimo laipsnis, parodantis, kaip komandos nariai patobulino, pavyzdžiui, pardavimo ir bendravimo įgūdžius, padidino produktyvumą arba pasiekė verslo tikslą. Norint įvertinti mokymo efektyvumą, galima naudoti mokymo vertinimo rodiklius.

Mokymo metrika: kiekybinis matas

Mokymo metrika - tai kiekybinis matas, naudojamas mokymo proceso rezultatams stebėti ir vertinti. Jos gali būti naudojamos įvairiems mokymosi aspektams vertinti, pavyzdžiui, testų rezultatams, laikui, sugaištam kiekvienai veiklai, ir kiek bandymų kiekvienam besimokančiajam prireikė norint pasiekti teigiamą rezultatą. Galiausiai, visais šiais būdais siekiama įvertinti mokymo veiksmingumą.

Mokymo metrikų pavyzdžiai

• Išlaikytų arba neišlaikytų testų ir viktorinų sėkmingo įveikimo rodiklis.
• Vertinimas balais, padedantis įvertinti besimokančiųjų rezultatus ir prireikus koreguoti viktorinos ar testo sudėtingumo lygį.
• Pasitenkinimas mokymų patirtimi, kuris padeda nustatyti, kaip besimokantieji vertina mokymus ir ką reikia tobulinti.
• Mokymų baigimo lygis, parodantis kursą baigusių besimokančiųjų skaičių.
• Mokymų nutraukimo rodiklis, parodantis, kiek žmonių nebaigė kurso arba nusprendė jo nebaigti. Tai gali rodyti turinio arba naršyklės suderinamumo problemas.
• Rezultatai po mokymo, parodantys mokymo veiksmingumą ir tai, kaip pagerėjo darbuotojų darbo rezultatai (padidėjo darbo našumas, skambučių, pardavimų skaičius ir pan.).

Kitas svarbus rodiklis - investicijų grąža (ROI). Investicijų grąžos rodikliu palyginama mokymosi rezultatų finansinė vertė su investicijomis, kurias skyrėte šiems rezultatams pasiekti. ROI naudojama pačioje vertinimo proceso pabaigoje.

Kaip nustatyti tinkamus mokymo rodiklius?

Tinkamos metrikos išryškina problemines sritis ir tai, su kuo darbuotojai susiduria. Šias mokymosi metrikas galima patvirtinti ir nustatyti mokymų poveikį darbuotojų ir verslo rezultatams. Įtraukus jas į darbo našumo vertinimą, jos motyvuos žmones ir skatins verslą judėti į priekį. Taigi, darbuotojų veiklos rodikliai turėtų būti objektyvūs ir kiekybiškai įvertinami.

Veiksmai nustatant tinkamas metrikas

1. Paklauskite, ko reikia suinteresuotosioms šalims. Norėdami parengti mokymo vertinimo strategiją, pirmiausia suderinkite numatomus rodiklius su pagrindinėmis suinteresuotosiomis šalimis. Svarbu išsiaiškinti, ką jos laiko svarbiausiais rodikliais ir kokie bus vertinimo prioritetai. Visą laiką informuokite suinteresuotąsias šalis ir aiškiai pateikite savo mokymo rezultatų viziją. Didelėse įmonėse reikia stebėti, kaip sekasi skirtingiems skyriams ir kokie veiksniai tam turi įtakos. Reikėtų stebėti, kaip jie užsiregistruoja į kursą, jį baigia ir kiek turi pradelstų užduočių. Elektroninio mokymosi srityje gali padėti mokymosi valdymo sistema (LMS), kuri stebės ir tvarkys paskirto, bandyto ir baigto kurso statistiką, naudodama metriką, vadinamą skyriaus / grupės pažanga. Svarbu, kad skyrių vadovai suvoktų mokymų svarbą, žinotų apie mokymo tikslus ir kaip jie gali pagerinti grupės veiklos rezultatus.
2. Apsvarstykite savo mokymo modelį. Metrikos gali skirtis priklausomai nuo mokymo tipo: sinchroninis, asinchroninis ar mišrus. Pavyzdžiui, jei besimokantieji skatinami dalyvauti internetiniuose seminaruose ir internetiniuose kursuose, taip pat reikėtų atsižvelgti į lankomumą ir dalyvavimą. Asinchroninių mokymų atveju, kai kurso tema yra sudėtinga ir juo siekiama pakeisti elgesį po mokymo, kursą reikėtų suskirstyti į modulius ir stebėti, kaip besimokantieji juos įveikia. Darbuotojams prireiks šiek tiek laiko ir pastangų, kad įsisavintų ir išlaikytų naujas žinias. Taigi, reikalingi tokie rodikliai: baigtų modulių skaičius, jiems skirtas laikas, testuose po kiekvieno modulio pasiekti balai ir pan.

Kaip išmatuoti mokymo veiksmingumą: Kirkpatriko modelis

Plačiausiai naudojamas mokymo veiksmingumo vertinimo modelis yra Kirkpatriko modelis. Jį 1950 m. sukūrė daktaras Donaldas Kirkpatrikas. Šis modelis leidžia objektyviai įvertinti mokymo programą ir parodo jos vertę verslui. Apžvelkime keturis Kirkpatriko modelio lygius:

1 Lygis: Reakcija

Šio lygio tikslas - nustatyti, kaip besimokantieji jaučiasi mokymų metu. Ar jiems patiko ir buvo naudingi jų darbui? Tokio pobūdžio vertinimu siekiama gauti besimokančiųjų atsiliepimus apie baigtus kursus ir pamatyti, kuri mokymo medžiaga iš tiesų veikia, o kurią reikėtų patobulinti, kad būtų galima naudoti ateityje.

Kaip vertinti reakciją?

• Tiesioginiai pokalbiai
• Spausdintos apklausos ir klausimynai
• Internetinės apklausos ir atsiliepimų formos

LMS (mokymosi valdymo sistema) leidžia atlikti reakcijos apklausas ir gauti naudotojų atsiliepimus. Apklausas galima kurti tiesiai sistemoje ir lengvai stebėti rezultatus, nereikės tvarkyti ir perrašinėti popierinių formų.

Apklausos klausimų pavyzdžiai:

• Kas jums labiausiai patiko mokymuose?
• Kiek naujos informacijos gavote?
• Ar informaciją buvo galima panaudoti? Kiek ji susijusi su jūsų darbu?
• Ar buvote įsitraukę į turinį?
• Ar mokymai buvo gerai organizuoti ir gerai pravesti?
• Ar susidūrėte su kokiais nors sunkumais dalyvaudami kursuose?
• Ką buvo galima patobulinti?

2 Lygis: Mokymasis

Šiame lygyje vertinamas žinių, įgūdžių ir požiūrio padidėjimas po mokymų. Ar darbuotojai išmoko tai, kas buvo planuota? Ką jie įgijo iš kursų?

Kaip vertinti mokymąsi?

• Egzaminai raštu
• Internetiniai testai ir viktorinos
• Realios arba imituojamos užduotys

Naudodami LMS galite įvertinti, kiek darbuotojai išmoko, ir stebėti besimokančiųjų pažangą kiekvieno vertinimo metu.

• Pažanga ir baigimo rodikliai: Galima stebėti, kaip dažnai ir kaip sėkmingai besimokantieji mokosi turinio. Jei nuo kurso priskyrimo praėjo daug laiko, tačiau naudotojų pažanga lėta, tai gali reikšti, kad darbuotojams trūksta motyvacijos mokytis.
• Rezultatai: Tai vienas iš svarbiausių darbuotojų mokymo rodiklių, nes jis leidžia apžvelgti mokymosi programos veiksmingumą.
• Testai ir atsakymų suskirstymas: Metrikoje rodomi pasirinkto naudotojo atsakymai į tam tikrą viktoriną. Galima matyti, kur besimokantysis suklydo ir kiek bandymų atliko. Ši metrika padeda suprasti, kurių dalykų mokinys vis dar turi prastų žinių, ir, jei reikia, paskirti jam papildomos medžiagos mokymuisi.

Naudingas patarimas: Peržiūrėkite atsakymų suskirstymo metriką, kad pamatytumėte informaciją apie vidutinį balą ir naudotojų atsakymus į kiekvieną klausimą. Jei pastebite, kad daug naudotojų į tą patį klausimą atsakė neteisingai, įsitikinkite, kad testo užduoties apibrėžtis yra aiški. Jei ji yra tinkama, peržiūrėkite kurso turinį - galbūt tema nebuvo pakankamai aiškiai paaiškinta.

3 Lygis: Elgesys

Įvertinus besimokančiųjų žinias, labai svarbu patikrinti, ar jos taikomos darbo vietoje. Reikia įvertinti, kaip mokymai paveikė darbuotojų veiklą. Ar besimokantysis savo darbe naudoja tai, ko išmoko? Ar jie sugeba perkelti naujas žinias į konkrečią situaciją?

Kaip vertinti elgesį?

• Klientų apklausomis, komentarais ar skundais
• Stebėjimo darbo vietoje kontroliniais sąrašais ir rubrikomis
• Darbo procesų duomenimis (skambučių išsprendimo laiku, klaidų skaičiumi ir kt.)

Vertinant elgesį, matuojamas tiek mokymo, tiek darbo aplinkos poveikis, pavyzdžiui, ar vadovai palaiko naujų įgūdžių ir žinių naudojimą darbe.

4 Lygis: Rezultatai

Šiame lygyje reikia išsiaiškinti, kaip elgsenos pokyčiai veikia verslą. Taip grįžtama prie pradžioje nustatytų mokymų verslo tikslų. Ar darbuotojai dirba greičiau? Ar mažėja problemų skaičius? Ar padidėjo įmonės pajamos?

Verslo rezultatai paprastai susiję su keliomis kategorijomis:

• Mažesnės išlaidos: Pavyzdžiui, viena didžiausių dekoratyvinių šviestuvų gamintojų „MW-Light“ dalį savo mokymų perkėlė į internetą. Jie sukūrė vieningą mokymo programą, apimančią 50 e. kursų apie gaminius ir 3 programas apie pardavimo metodus, ir pradėjo mokyti regioninių filialų pardavėjus naudodami „iSpring Learn LMS“. Apskritai įmonei pavyko 20 kartų sumažinti vieno darbuotojo mokymo išlaidas.
• Geresnė kokybė: „HealthHelp“ taip pat nusprendė dalį mokymų perkelti į internetą. Dėl to pagerėjo darbuotojų našumas, sparčiau didėjo produktyvumas, padidėjo darbuotojų išlaikymas ir pagerėjo klinikinės žinios.
• Sumažėjo laiko sąnaudos: Didžiausia pasaulyje sveikatos priežiūros bendrovė „Johnson & Johnson“ taip pat pasiekė gerų rezultatų pertvarkiusi savo mokymo programą. Įmonei reikėjo apmokyti 400 pardavimo atstovų apie įvairias produktų linijas. Verslo instruktoriai keliavo po skirtingus regionus, kad surengtų tiesioginius kursus, o darbuotojų testus vertino rankiniu būdu. Sertifikavimo mokymas užtrukdavo vidutiniškai tris mėnesius. Perėjusi nuo popierinių egzaminų prie internetinių vertinimų, įmonė sutrumpino atestavimo laikotarpį nuo trijų mėnesių iki dviejų dienų.
• Didesnės pajamos: Norint apskaičiuoti investicijų grąžą (ROI), būtina kiekybiškai įvertinti rezultatus. Svarbu įvertinti, ar rezultatai po mokymų pateisino jų kainą.

Investicijų grąža (ROI)

Apskaičiuoti investicijų grąžą gana paprasta. Formulė yra tokia:

ROI (%) = [(bendra programos nauda - bendros programos išlaidos) / bendros programos išlaidos] * 100

Kur bendra programos nauda - tai pelnas, kurį darbuotojas per metus uždirba įmonei, pavyzdžiui, dėl: padidėjusių pardavimų (palyginti su rezultatais prieš mokymą) ar didesnio klientų pasitenkinimo. Sudėtingiausia atliekant investicijų grąžos tyrimą - gauti patikimus finansinės naudos įverčius. Šiuo atveju rekomenduojama paprašyti apskaitos skyriaus pagalbos.

Bendros programos išlaidos apima visas to paties laikotarpio mokymo išlaidas, įskaitant: pradinį poreikių vertinimą, programinės įrangos ar įrangos išlaidas, mokymosi turinį, kelionių ir infrastruktūros išlaidas, instruktorių išlaidas, dalyvių atlyginimus.

Pavyzdys: Po mokymų metinis pelnas padidėjo 15 000 USD. Visos mokymų programos išlaidos buvo 6 000 JAV dolerių. Taigi investicijų grąžą galite apskaičiuoti taip:

ROI (%) = [(15 000 USD - 6 000 USD) / 6 000 USD] * 100 = 150 %.

150 % investicijų grąža reiškia, kad už kiekvieną į darbuotojų mokymą investuotą dolerį gavote 1,50 dolerio pelno. Jei investicijų grąžos rodiklis yra didesnis nei 100 %, programa duoda grynąją naudą, o jei rezultatas yra mažesnis nei 100 %, programa duoda grynąsias sąnaudas.

Kiti mokymo vertinimo modeliai

Be Kirkpatriko modelio, yra ir kitų mokymosi vertinimo metodų, kurie gali būti naudingi analizuojant darbuotojų mokymo efektyvumą.

Mokymosi ir perdavimo vertinimo modelis (LTEM)

Dr. Willas Thalheimeris sukūrė daugiapakopį mokymo vertinimo modelį, kuris sujungia mokymosi procesus su naujų žinių perkėlimu į darbo operacijas. LTEM sudaro aštuoni lygmenys:

1. Dalyvavimas (t. y. užsiregistravimas į kursą arba dalyvavimas tiesioginiame mokyme).
2. Aktyvumas (susidomėjimas, dėmesys ir dalyvavimas).
3. Besimokančiojo suvokimas (t. y. motyvacija kreiptis dėl kurso ir tolesnis pasitenkinimas juo).
4. Žinios (tai reiškia terminijos išmanymą).
5. Sprendimų priėmimo kompetencija (žinių įgyvendinimas realiuose scenarijuose).
6. Užduočių kompetencija (t. y. prisiminti atitinkamus veiksmus tam tikrose situacijose).
7. Perdavimas (besimokantysis žinias taiko darbe su pagalba arba savarankiškai).
8. Perkėlimo poveikis (žinių perkėlimo poveikio įvertinimas).

LTEM 1-5 etapai priklauso mokymosi daliai, o 7-8 etapai - mokymosi rezultatams darbo procese. Šis modelis nagrinėja įvairių veiksnių tinkamumą kiekviename iš etapų ir gali būti labai naudingas kaip mokymo planavimo priemonė.

Sėkmės atvejų metodas (SCM)

Roberto Brinkerhoffo pasiūlytame Sėkmės atvejų metode daugiausia dėmesio skiriama mokymo projekto pakilimų ir nuosmukių tyrimui. Atliekant apklausas vertinama asmenų ir komandų, kuriems mokytis pavyko, ir tų, kuriems nepavyko, patirtis. Taigi, šis metodas nesivadovauja išgyvenimo šališkumu ir juo siekiama mokytis iš pergalių ir klaidų. Konkrečiai jis padeda atskleisti organizacines priežastis, procesus ir išteklius, kurie trukdo arba padeda mokymo procesui. SCM galima taikyti tiek atskiram mokymo užsiėmimui, tiek visai mokymo programai. Štai penki žingsniai, kurių reikia laikytis:

1. Suplanuokite savo sėkmės tyrimą.
2. Apibrėžkite sėkmės kriterijus ir nuspręskite dėl pageidaujamo poveikio.
3. Parenkite tyrimą, kuriame nustatysite geriausio ir blogiausio scenarijaus variantus.
4. Aprašykite sėkmės ir nesėkmės atvejus, apklauskite žmones.
5. Pateikite išvadas ir rekomendacijas suinteresuotosioms šalims.

Reikėtų sužinoti, kuo skiriasi šie atvejai, ir suprasti, kodėl mokymas pasiteisina arba nepasiteisina konkrečiam asmeniui. Sėkmės atvejų metodas naudingas siekiant aptikti organizacijoje esančius veiksnius, kurie palengvina gerų rezultatų pasiekimą arba lemia prastus rezultatus.

Mokymo efektyvumo vertinimas Lietuvos automobilių kelių direkcijoje

Labai svarbu išanalizuoti mokymosi strategijos veiksmingumą, kad būtų įrodyta, jog ji kuria vertę įmonei. Įvertinimas taip pat padės nustatyti trūkumus, kad būtų galima atlikti patobulinimus ir maksimaliai padidinti mokymo vertę tiek besimokantiesiems, tiek įmonei. Pasirinkus LMS su plačiomis ataskaitų teikimo galimybėmis ir apklausų varikliu, galima padaryti šį procesą veiksmingą, nes daugelį vertinimo užduočių galima automatizuoti.

Valstybės tarnautojų mokymo sistemos analizė

Magistro baigiamajame darbe analizuojama Lietuvos automobilių kelių direkcijos valstybės tarnautojų mokymo situacija, nagrinėjant šiuos mokymo proceso etapus: mokymo poreikių nustatymas, mokymo proceso planavimas, veiksmingumo patikrinimas, įgyvendinimas, vertinimas. Atlikta literatūros šaltinių analizė, apibūdinta valstybės tarnautojų mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo sistema, jos elementai ir funkcijos, nustatyti sistemos vystymo veiksniai.

Norint išsiaiškinti valstybės tarnautojų mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo sistemos funkcionavimą institucijoje bei įvertinti mokymo efektyvumą, atlikta valstybės tarnautojų anketinė apklausa bei atlikti interviu su mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo institucijų atstovais bei Vidaus reikalų ministerijos, kuri yra bendrąjį valstybės tarnybos valdymą atliekanti institucija, valstybės sekretoriumi. Apklausti 96 valstybės tarnautojai (anketinė apklausa), du mokymus valstybės tarnautojams organizuojančių institucijų atstovai ir Vidaus reikalų ministerijos atstovas (interviu).

Išanalizavus teisinius bei reglamentuojančius dokumentus ir literatūrą valstybės tarnautojų mokymo klausimais, galima teigti, kad tarnautojų ugdymo sistema Lietuvos automobilių kelių direkcijoje yra sukurta ir gali sėkmingai funkcionuoti. Numatyta mokymo organizavimo bei lėšų skirimo tvarka. Tačiau atlikti tyrimai parodė, kad valstybės tarnautojų mokymo valdymo sistema nėra labai efektyvi ir veiksminga. Mokymas organizuojamas atsižvelgiant į tarnautojų nurodytus poreikius, o ne į organizacijų ateities planus. Valstybės tarnautojai, reaguodami į esamą situaciją, nenumato ilgalaikės perspektyvos, todėl ir jų nurodyti poreikiai atspindi tik dabartinę padėtį. Nors vyrauja nuomonė, kad mokymas reikalingas visiems, mokymo efektyvumas nėra maksimalus, nes vieno tarnautojo žinios toliau nėra planingai skleidžiamos įstaigoje. Darbuotojai įgytas žinias stengiasi naudoti dažniausiai tik savo darbe. Taip pat tyrimo duomenys leidžia daryti prielaidą, kad per menkas kvalifikacijos kėlimo ir karjeros ryšys nedidina personalo motyvacijos siekti naujų žinių ir kompetencijų.

tags: #darbuotoju #mokymo #sistemos #efektyvumas #automobiliu #keliu