Sparčiai besikeičianti darbo rinka kuria naujas darbo santykių problemas, ypač susijusias su išskaitomis iš darbuotojų darbo užmokesčio. Nors visuomenėje vyrauja tam tikros nuostatos apie išskaitų teisėtumą, svarbu žinoti, ką griežtai reglamentuoja įstatymai, ir ko darbdavys negali daryti.
Bendrieji išskaitų principai ir visuomenės nuomonė
Nors dalis visuomenės intuityviai jaučia, kada išskaitos gali būti teisėtos, realybėje taikomi kur kas griežtesni reikalavimai. Apklausos duomenimis, 67 proc. Lietuvos žmonių mano, kad išskaita iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti daroma tuomet, kai darbuotojas padaro žalos. Pusė gyventojų laikosi nuomonės, kad išskaita gali būti atliekama tokiais atvejais, kai dėl skaičiavimo klaidų buvo padaryta darbo užmokesčio permoka.
Išskaita iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti atliekama ne tik darbdavio naudai ir interesais, bet ir darbuotojo ar trečiųjų asmenų naudai ar interesais. Bene dažniausiai praktikoje pasitaikantis išskaitos ne darbdavio naudai atvejis - kai išskaitos iš darbo užmokesčio atliekamos vykdant priverstinį išieškojimą pagal vykdomuosius dokumentus.
Teisėtas išskaitų pagrindas: Darbo kodekso 150 straipsnis
Darbo kodekso 150 straipsnyje numatyta, kad išskaita iš darbuotojo atlyginimo gali būti daroma tik Darbo kodekso ar kitų įstatymų nustatytais atvejais. Tai reiškia, kad kitais, nei Darbo kodekse ar kituose įstatymuose nurodytais leidžiamais atvejais, išskaita negali būti atliekama. Darbo kodekso 150 straipsnyje nurodytas baigtinis sąrašas pagrindų, kuriems esant darbdavys turi teisę duoti nurodymą atlikti išskaitą iš darbuotojo darbo užmokesčio.
Taigi, išskaičiuojant sumą iš darbuotojo, reikėtų tinkamai įvertinti ne tik tai, ar konkretus atvejis, dėl kurio daroma išskaita, patenka į Darbo kodekse ar kituose įstatymuose numatytus atvejus, bet ir nustatyti, ar egzistuoja šio pagrindo buvimą patvirtinantys įrodymai (pvz., ar tuo atveju, kai atliekama išskaita dėl darbuotojo padarytos žalos, egzistuoja darbuotojo atsakomybės sąlygos, ar tinkamai apskaičiuotas ir nustatytas išskaičiuotinos žalos dydis, ar egzistuoja tai patvirtinantys įrodymai ir t.t.). Nurodymas padaryti išskaitą turėtų būti įforminamas raštu.
Svarbu pažymėti, kad nurodymas atlikti išskaitą gali būti priimamas ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo ar galėjo sužinoti apie išskaitos pagrindą.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra aiškiai nurodęs, kad negalima atlikti išskaitų iš darbuotojo darbo užmokesčio tais pagrindais, kurie nenustatyti Darbo kodekse ar kituose įstatymuose. Pavyzdžiui, siekiant išskaityti darbdavio išlaidas, patirtas darbuotojo mokymams, tiesioginė išskaita iš darbo užmokesčio be aiškaus teisinio pagrindo nėra leidžiama.
Maksimalūs išskaitų dydžiai
Nepriklausomai nuo to, ar išskaitos atliekamos darbdavio, ar trečiųjų asmenų naudai, jų maksimalus dydis yra nustatytas įstatyme ir negali būti viršijamas.
Civilinio proceso kodekso 736 straipsnis numato, jog:
- Iš darbuotojui priklausančios darbo užmokesčio dalies, neviršijančios Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesio algos (MMA), išskaitoma ne daugiau kaip 20 procentų.
- Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą MMA dydį, išskaitoma 50 procentų.
- Tais atvejais, kai išieškojimas vykdomas pagal kelis vykdomuosius dokumentus iš dalies, neviršijančios MMA, išskaitoma ne daugiau nei 30 procentų.
Kai atliekama išskaita atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui, tokios išskaitos bendras dydis negali viršyti 1 mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio net ir tuo atveju, jeigu buvo padaryta didesnė žala. Įstatymas numato ir sumų rūšis, iš kurių draudžiama atlikti išskaitas.
Neteisėtos piniginės baudos ir alternatyvos
Darbdaviai neturi teisės taikyti piniginių baudų darbuotojams už darbo pareigų pažeidimus. Darbo kodeksas nenumato piniginių baudų kaip drausminės atsakomybės priemonės. Pinigines baudas gali skirti tik valstybės įgalioti pareigūnai (pvz., už administracinius nusižengimus).
Jei įmonė gauna baudą dėl darbuotojų kaltės (pvz., už objekte esančio inventoriaus nesaugojimą ar higienos pažeidimus), įmonė piniginėmis baudomis darbuotojų bausti negali. Tačiau, jei įmonė patiria nuostolių dėl darbuotojų kaltės, ji turi teisę pareikalauti darbuotojo atlyginti patirtą žalą, t.y. kompensuoti tą baudą. Svarbu, kad darbuotojo kaltė būtų įrodyta ir pagrįsta.
Pavyzdžiui, darbuotojo neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties ar pasirodymas neblaiviam darbe, net jei vidaus darbo tvarkos taisyklėse numatyta piniginė bauda, negali būti tiesiogiai išskaičiuotas iš darbo užmokesčio. Tokios taisyklės prieštarauja Darbo kodeksui.
Leistinos drausminės priemonės ir poveikis atlyginimui
Darbdavys, norėdamas užtikrinti darbo drausmę ir reaguoti į pažeidimus, gali taikyti kitas, teisėtas priemones:
- Skatinamosios premijos neskyrimas: Jei darbuotojas pažeidė savo pareigas, darbdavys turi teisę neskirti jam skatinamosios premijos, tačiau tik tuo atveju, jei pažeidimas padarytas per 6 mėnesių laikotarpį iki premijos skyrimo dienos.
- Drausminė atsakomybė: Už darbo pareigų pažeidimus darbuotojas gali būti įspėjamas raštu arba, esant šiurkščiam pažeidimui ar pasikartojantiems pažeidimams per metus, atleidžiamas iš darbo.
- Pokalbiai ir pozityviosios priemonės: Pokalbiai su darbuotojais, aiškių lūkesčių nustatymas, mokymai ir skatinimas už tinkamą elgesį gali atnešti puikių rezultatų užtikrinant darbo drausmę.
Kaip įveikti santykių atšalimą
Darbuotojo atsakomybė už darbdaviui padarytą žalą
Kai darbuotojas padaro darbdaviui žalą, instinktyviai norisi viską išspręsti iš karto, tačiau tam, kad tokia išskaita būtų teisėta, reikia ne tik veikti greitai, bet ir laikytis taisyklių. Darbo kodekso 153 straipsnis nustato, kad darbuotojo atsakomybė už darbdaviui padarytą žalą ribojama iki 1, 3 arba 6 vidutinių darbo užmokesčių (VDU), ir tik kai kuriais DK 154 straipsnyje numatytais atvejais galima reikalauti visos žalos atlyginimo.
Darbdaviai dažnai galvoja: „padarė žalą - parašėm įsakymą - išskaičiavom”. Deja, taip manyti - klaida. Kad išskaita būtų teisėta, pirmiausia turi būti nustatytas darbo pareigų pažeidimas ir konstatuota darbuotojo kaltė. Tai reiškia, kad net ir žalos padarymo atveju reikia laikytis Darbo kodekso 58 straipsnio 4 dalies nuostatų: darbuotojo kaltė turi būti nustatyta, pažeidimas dokumentuotas, o darbuotojui - suteikta galimybė pasiaiškinti.
Žalos atlyginimo atvejai ir veiksmai
- Vairuotojo incidentas Prancūzijoje: Jei vairuotojas dėl netinkamo elgesio sukelia situaciją, kai įmonei išrašoma bauda (pvz., 300 eurų), ši suma gali būti laikoma įmonės patirta žala. Turint darbuotojo pasirašytą materialinės atsakomybės sutartį, įmonė gali reikalauti atlyginti šią žalą, remiantis DK 253 straipsniu, pateikdama darbuotojui raštą dėl žalos atlyginimo ir pridedant gautą pretenziją bei sąskaitą.
- Ūkvedžio apgadintas automobilis: Jei ūkvedys apibraižė automobilį ir ketina išeiti iš darbo, norint išskaityti žalos dydį, reikia paaiškinimo iš darbuotojo. Svarbu nustatyti žalos dydį (pvz., remiantis remonto sąmatomis) ir įvertinti, ar pareiginėse instrukcijose buvo numatyta jo pareiga vairuoti tą automobilį. Jei darbuotojas išeina iš darbo, o žala yra didelė, darbdaviui lieka tik 20 dienų (jei darbuotojas nutraukia sutartį savo iniciatyva), per kurias jis turi suspėti nustatyti pažeidimą, apskaičiuoti žalą, priimti įsakymą ir tinkamai supažindinti darbuotoją.
Jei žalos suma didelė ir išskaitas tektų vykdyti kelis ar net keliolika mėnesių, o darbuotojas pats paprašo nutraukti darbo sutartį, išskaitą pavyks atlikti tik iš galutinio atsiskaitymo sumos. Dėl likusios neišieškotos dalies teks kreiptis į Darbo ginčų komisiją, kuri vertins ir tai, ar žala apskaičiuota tinkamai, ar iš tiesų įvyko darbo pareigų pažeidimas.
Nukrypimai nuo imperatyvių taisyklių aukštos kvalifikacijos darbuotojams
Pagal Darbo kodekso 33 straipsnio 4 dalį, darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu 2 Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galima nukrypti nuo su išskaitos atlikimu susijusių ar kitų Darbo kodekse bei kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių.
Tačiau tokia galimybė netaikoma taisyklėms, susijusioms su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais. Toks susitarimas dėl nukrypimo nuo imperatyvių taisyklių galimas tik tuo atveju, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Tačiau net ir tokiais atvejais, išskaita turi atitikti įstatymų reikalavimus ir negali būti taikoma tiesiogiai, jei nėra aiškaus teisinio pagrindo, kaip tai nustatyta Darbo kodekso 150 straipsnyje.
tags: #baudu #isskaiciavims #is #darbuotojo #dinpinigiu