Darbuotojo atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu, jei jis įvykdomas be teisėto pagrindo arba pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką. Darbdavys, siekdamas teisėtai nutraukti darbo sutartį, privalo vadovautis Darbo kodekso nuostatomis ir turėti objektyviai pagrįstas priežastis, kurios atitiktų vieną iš įstatyme numatytų atleidimo pagrindų.
Pavyzdžiui, darbdaviai kartais priima sprendimus atleisti darbuotojus, argumentuodami perteklinės pareigybės naikinimu (etato mažinimu), nors iš tikrųjų darbdavių tikslas yra nutraukti darbo sutartį su tais darbuotojais, kurių darbo rezultatai yra prasti. Tai reiškia, jog tikroji atleidimo priežastis ir teisinis pagrindas nesutampa. Taip pat dažnai dirbtinai fiksuojamas tariamas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, kad būtų sudarytos teisinės prielaidos nedelsiant nutraukti darbo santykius be išeitinės kompensacijos.
Darbuotojo Teisės Ir Darbo Ginčų Komisija
Darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu, turi teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją, reikalaudamas pripažinti jo atleidimą neteisėtu. Pagal Darbo kodekso nuostatas, kreiptis į komisiją būtina ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai darbuotojas sužinojo arba turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą. Jeigu darbuotojas praleido nustatytą vieno mėnesio terminą, jis vis tiek turi galimybę pateikti prašymą komisijai dėl termino atnaujinimo. Tačiau tam būtina pagrįsti svarbias priežastis, kurios objektyviai trukdė laiku pateikti prašymą.
Darbo Sutarties Nutraukimo Pagrindai Ir Procedūros
Darbo kodeksas detaliai reglamentuoja įvairius atleidimo iš darbo pagrindus ir procedūras, kurių būtina laikytis, siekiant išvengti galimų teisinių ginčų. Tai apima ne tik tinkamą darbuotojo informavimą apie atleidimą, bet ir aiškų teisinių pagrindų taikymą bei pagrįstų faktinių aplinkybių buvimą.
Darbo Sutarties Nutraukimas Šalių Susitarimu (DK 54 straipsnis)
Atleidimas pagal Darbo kodekso 54 straipsnį - darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra galimas, kai abi darbo sutarties šalys savanoriškai susitaria dėl darbo santykių pabaigos. Bet kuri šalis gali pateikti kitai šaliai rašytinį pasiūlymą, kuriame turi būti aiškiai nurodytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos, tokios kaip darbo santykių pasibaigimo data, kompensacijos dydis, nepanaudotų atostogų suteikimo bei atsiskaitymo tvarka ir kiti susitarimo aspektai.
Nors išeitinė išmoka nutraukiant darbo sutartį pagal DK 54 straipsnį (šalių susitarimu) neprivaloma, šalys dėl tokios išmokos turi teisę susitarti. Šios sąlygos gali būti ribojamos veiklą reglamentuojančiais įstatymais. Jei kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji tai patvirtina raštu, o jei atsakymo per penkias darbo dienas nepateikia, laikoma, kad pasiūlymas atmestas.
Pagrindinė sąlyga nutraukiant darbo sutarties šalių susitarimu yra tikroji suderintos šalių valios išraiška. Tai reiškia, kad darbo santykiai gali būti nutraukti tik tada, kai abi šalys, įvertinusios situaciją ir galimus padarinius, priima šį sprendimą. Esant ginčui teisme, svarbu nustatyti, ar susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo buvo išreikšta tikroji šalių valia, ar viena iš šalių nepatyrė neleistino spaudimo ar ekonominio pobūdžio suvaržymų. Tokiais atvejais vertinami rašytiniai dokumentai, susiję su darbo sutarties nutraukimu, šalių bendravimo aplinkybės bei Darbo kodekso 54 straipsnyje numatytų procedūrų laikymasis.
Darbuotojo Iniciatyva Nutraukiama Sutartis (DK 55 ir 56 straipsniai)
Darbo kodekso 55 straipsnis suteikia darbuotojui teisę nutraukti tiek neterminuotą, tiek terminuotą darbo sutartį, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų. Darbuotojas turi teisę atšaukti savo pareiškimą per tris darbo dienas nuo jo pateikimo, išskyrus atvejius, kai darbo sutartis jau yra nutraukta. Vėliau pareiškimas gali būti atšauktas tik gavus darbdavio sutikimą.
Kasacinis teismas savo praktikoje yra konstatavęs, kad darbuotojo pareiškime dėl darbo sutarties nutraukimo išdėstyta valia turi būti aiški, savanoriška ir atitikti tikrąją darbuotojo valią. Jei darbuotojas tvirtina, kad jo pareiškimas buvo pateiktas dėl darbdavio spaudimo, jis privalo tai įrodyti. Teismų praktikoje akcentuojama, kad sprendžiant dėl darbuotojo tikrosios valios svarbu įvertinti ne tik jo pareiškimo turinį, bet ir jo pateikimo aplinkybes, darbo santykių pobūdį bei kitas svarbias bylos aplinkybes. Darbuotojo sprendimas turi būti priimtas sąmoningai ir laisva valia, nepažeidžiant sąžiningumo bei protingumo principų.
Darbo kodekso 56 straipsnis suteikia darbuotojui teisę nutraukti darbo sutartį tik esant šiame straipsnyje nurodytoms svarbioms priežastims, kurių sąrašas yra baigtinis. Skirtumas tarp darbo sutarties nutraukimo pagal 55 ir 56 straipsnius slypi ne tik nutraukimo pagrinduose, bet ir įspėjimo tvarkoje, terminuose bei teisinėse pasekmėse. Esant DK 56 straipsnio 1 dalyje nurodytoms svarbioms priežastims, darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį greičiau - įspėdamas darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas. Be to, tokiu atveju darbdavys privalo išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką, kurios dydis priklauso nuo darbo santykių trukmės: jei jie truko trumpiau nei vienerius metus, išmoka sudaro vieno vidutinio darbo užmokesčio dydį, o jei ilgiau - dviejų vidutinių darbo užmokesčių dydį. Tačiau darbuotojas turi pagrįsti savo pareiškimą, pavyzdžiui, jei darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl sveikatos būklės, jis privalo pateikti tai pagrindžiančius sveikatos priežiūros įstaigos dokumentus.
Teismų praktikoje pažymima, kad darbuotojas, prašydamas nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, privalo pateikti rašytinį pareiškimą, kuriame ne tik nurodo sutarties nutraukimo datą, bet ir aiškiai įvardija teisinį pagrindą bei jį pagrindžiančias aplinkybes. Nors Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nėra plačiai pasisakęs dėl DK 56 straipsnio aiškinimo ir taikymo, ankstesnėje jurisprudencijoje konstatuota, kad darbuotojo pareiškime būtina nurodyti konkrečią svarbią priežastį, nes tai lemia sutarties nutraukimo teisėtumą bei išeitinės išmokos mokėjimą. Apibendrinant galima teigti, kad DK 56 straipsnyje įtvirtintas darbo sutarties nutraukimas yra išimtinio pobūdžio, nes darbuotojas gali juo pasinaudoti tik esant aiškiai nustatytoms svarbioms priežastims. Taip pat darbuotojas turi pareigą pagrįsti savo pareiškimą įrodymais, o darbdavys privalo atleisti darbuotoją pagal pagrįstą pareiškimą ir išmokėti išeitinę išmoką.
Darbo Sutarties Nutraukimas Darbdavio Iniciatyva
Darbo kodekso 57 straipsnis nustato baigtinį darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagrindų sąrašą. Darbo sutarties nutraukimas šiais pagrindais turi būti pagrįstas realiai egzistuojančiomis aplinkybėmis, o darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad priimtas sprendimas nėra fiktyvus. Teismų praktikoje pažymima, kad darbo funkcijos perteklinio pobūdžio nustatymas turi būti tiesiogiai susijęs su objektyviais darbo organizavimo pakeitimais, o ne subjektyviais darbdavio sprendimais. Darbuotojui, atleidžiamam pagal šį straipsnį, priklauso išeitinė išmoka, kurios dydis priklauso nuo darbo santykių trukmės: jei jie tęsėsi trumpiau nei vienerius metus, išmoka sudaro pusę vidutinio darbo užmokesčio, o jei ilgiau - dviejų vidutinių darbo užmokesčių dydį. Numatytų atleidimo taisyklių nesilaikymas lemia darbuotojo atleidimo iš darbo neteisėtumą ir darbuotojas turi teisę ginčyti atleidimą.
Darbo kodekso 58 straipsnis nustato darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės pagrindus. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėdamas išeitinės išmokos, jei darbuotojas dėl savo kaltės padaro darbo pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Būtina sąlyga taikyti šiame straipsnyje nustatytus teisinius padarinius yra darbuotojo kaltė dėl padaryto darbo pareigų pažeidimo.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas išaiškino, kad vien nepasiektas darbo rezultatas savaime neįrodo darbuotojo kaltės, todėl negali būti vienintelis pagrindas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės (DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punktas). Tačiau nepasiekti darbo rezultatai gali būti pagrindas nutraukti darbo sutartį be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnio 1 dalies 2 punktas).
Šiurkštaus Darbo Pareigų Pažeidimo Vertinimas
Sprendžiant, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas laikytinas šiurkščiu, būtina išsamiai įvertinti tiek objektyvius, tiek subjektyvius požymius. Analizuotinas darbuotojo neteisėto elgesio pobūdis, dėl pažeidimo atsiradę neigiami padariniai, darbuotojo kaltės laipsnis ir forma, jo veiksmų motyvai bei tikslai. Taip pat svarbu įvertinti kitų asmenų veiksmų įtaką pažeidimui, pažeistų vertybių reikšmingumą, darbuotojo pareigų aiškumą bei nusistovėjusią tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktiką darbovietėje.
Kasacinis teismas, nagrinėdamas bylą, kurioje kilo ginčas dėl gydytojo odontologo-burnos chirurgo atleidimo už neatvykimą į darbą šešias darbo dienas, konstatavo, kad būtina įvertinti darbuotojo profesijai taikomus specialiuosius reikalavimus ir susiklosčiusią darbo tvarką. Teismas pažymėjo, kad nors dalis darbuotojo funkcijų (burnos, veido ir žandikaulių ligų profilaktika, diagnostika, gydymas) turėjo būti atliekamos klinikoje, tai nereiškia, kad visos jo darbo pareigos turėjo būti vykdomos išimtinai darbdavės patalpose. Teismas taip pat atkreipė dėmesį į tai, kad darbdavė buvo nusistačiusi praktiką, pagal kurią darbuotojui apie pacientų vizitus būdavo pranešama iš anksto, o kitomis dienomis jis galėjo vykdyti dalį funkcijų nuotoliniu būdu. Kadangi iki atleidimo iš darbo darbdavė nebuvo pareiškusi pretenzijų dėl darbuotojo nebuvimo darbo vietoje, šis susiklosčiusi praktika sudarė darbuotojui teisėtus lūkesčius dėl darbo organizavimo.
Kasacinis teismas, aiškindamas DK 58 straipsnio 3 dalies 3 punkte numatytą darbo pareigų pažeidimą - atsisakymą tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas privalomas - konstatavo, kad būtina įvertinti, ar darbuotojo sveikatos patikrinimas buvo numatytas teisės aktuose kaip privalomas jo atliekamoms darbo funkcijoms. Analizuotoje byloje darbdavė raštu paprašė darbuotojo iki nustatyto termino pateikti dokumentus, įrodančius, kad jo sveikatos būklė atitinka teisės aktuose nustatytus reikalavimus. Darbuotojas laiku pateikė galiojantį medicininį pažymėjimą, leidžiantį jam tęsti darbą pagal sudarytą darbo sutartį. Nepaisant to, darbdavė konstatavo, kad darbuotojas atsisakė vykdyti jos įpareigojimą neeiliniu būdu pasitikrinti sveikatos būklę, ir jį atleido. Teismas taip pat pažymėjo, kad darbdavės pranešime darbuotojui nebuvo aiškiai išreikšto reikalavimo atlikti neeilinį sveikatos patikrinimą.
Kasacinis teismas, aiškindamas DK 58 straipsnio 3 dalies 5 punktą konstatavo, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikoma tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui arba bandymas tyčia ją padaryti. Jeigu darbuotojas, disponuodamas darbdavio lėšomis, jas naudoja ne darbdavio poreikiams tenkinti, o savo ar kitų asmenų reikmėms, toks elgesys laikomas darbo pareigų pažeidimu. Analizuotoje byloje buvo nustatyta, kad darbuotojui buvo suteikta mokėjimo kortelė nedidelės vertės įmonės atsiskaitymams su aiškiai apibrėžtomis naudojimo taisyklėmis, tarp jų - be teisės išsigryninti pinigus. Teismas pripažino, kad toks darbuotojo elgesys atitiko DK 58 straipsnio 3 dalies 5 punkte nustatytą pagrindą darbo sutarčiai nutraukti.
Kasacinis teismas, aiškindamas DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punktą, pažymėjo, kad šiurkščiais gali būti laikomi ne tik aiškiai įstatyme nurodyti pažeidimai, bet ir kiti, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos. Nagrinėtoje byloje ginčas kilo dėl to, ar darbuotojas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, nes nesiorganizavo ir nesudalyvavo periodiniuose mokymuose bei neprasitęsė kvalifikacijos, reikalingos darbo funkcijoms vykdyti. Teismas konstatavo, kad darbdavio ir darbuotojo pareigos dėl kvalifikacijos palaikymo gali skirtis priklausomai nuo to, ar įgyjamos žinios tiesiogiai susijusios su darbo funkcijų vykdymu ir būtinos darbinėje veikloje. Šioje byloje nustatyta, kad kvalifikacijos pratęsimas buvo būtinas darbuotojo darbo funkcijoms atlikti. Svarbu atkreipti dėmesį, kad įstatymas nereikalauja, jog pažeidimai būtų visiškai identiški. Tačiau jie turėtų būti padaryti toje pačioje veiklos srityje ir turėti panašų pobūdį. Teismas taip pat akcentavo, kad vien tik nuorodos į tuos pačius įstaigos vidaus teisės aktų punktus įspėjime ir įsakyme dėl atleidimo nėra pakankamas pagrindas pripažinti pažeidimus tapačiais. Be to, darbuotojo atliekamos funkcijos gali turėti įtakos tam, kaip vertinamas pakartotinis pažeidimas.
Procedūriniai Reikalavimai Nutraukiant Sutartį Dėl Darbuotojo Kaltės
DK 58 straipsnio 4 dalis nustato svarbias procedūrines taisykles, kurių darbdavys privalo laikytis nutraukdamas darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės. Darbdavys, nepareikalavęs rašytinio paaiškinimo, riboja savo galimybes visapusiškai išsiaiškinti situaciją, o darbuotojui tai gali suteikti pagrindą ginčyti atleidimą. Įspėjimas dėl galimo darbo sutarties nutraukimo taip pat yra svarbus elementas, nes jis ne tik drausmina darbuotoją, bet ir suteikia jam galimybę koreguoti savo elgesį bei išvengti pakartotinio darbo pareigų pažeidimo.
Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad antras darbo pareigų pažeidimas turi būti padarytas po darbuotojo įspėjimo apie galimą atleidimą, t. y. DK 58 straipsnio 5 dalyje įtvirtintas proporcingumo principas, kuris nustato darbdavio pareigą, sprendžiant dėl darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo, įvertinti visas reikšmingas aplinkybes:
- Pažeidimo sunkumas ir padariniai - būtina įvertinti, ar padarytas pažeidimas sukėlė realią žalą darbdaviui, kitiems darbuotojams ar darbo organizavimui.
- Padarymo aplinkybės - svarbu nustatyti, ar darbo pareigų pažeidimas buvo sąmoningas (tyčinis), atsitiktinis ar sukeltas objektyvių aplinkybių, kurios galėjo lemti darbuotojo veiksmus.
- Darbuotojo kaltė ir priežastinis ryšys - turi būti išanalizuota, ar darbuotojas veikė sąmoningai, tyčia pažeisdamas darbo tvarką, ar pažeidimas kilo dėl didelio neatsargumo ar neapdairumo.
- Darbuotojo elgesys ir darbo rezultatai iki pažeidimo - būtina atsižvelgti į darbuotojo ankstesnę darbo drausmę, darbo rezultatus bei tai, ar jis anksčiau buvo linkęs pažeidinėti darbo pareigas. Jei pažeidimas buvo pavienis ir darbuotojas iki tol pasižymėjo nepriekaištinga darbo etika, darbdavys turi įvertinti, ar darbo sutarties nutraukimas nėra per griežta sankcija.
Lietuvos teismų praktikoje nuosekliai laikomasi pozicijos, kad kiekvienas darbo pareigų pažeidimas turi būti vertinamas individualiai, atsižvelgiant į visų reikšmingų aplinkybių visumą. Teismai nagrinėja ne tik pažeidimo pobūdį, bet ir darbuotojo kaltės laipsnį, padarytos žalos mastą, ankstesnę darbuotojo elgseną bei darbdavio teisėtų interesų apsaugą. Darbdavys, priimdamas sprendimą dėl atleidimo, turi užtikrinti, kad ši priemonė būtų ne tik teisėta, bet ir proporcinga pažeidimo sunkumui.
Kasacinio teismo praktikoje pažymima, kad net ir pripažinus darbo drausmės pažeidimą šiurkščiu, tai nereiškia, jog vienintelis galimas sprendimas yra atleidimas iš darbo. Jei darbuotojas demonstravo abejingumą savo veiksmams, nesiskaitymą su darbdavio interesais, darbdavio nepasitikėjimas gali būti pakankamas pagrindas nutraukti darbo santykius.
Nelegalus Darbas: Samprata, Poveikis Ir Atsakomybė
Nelegalus darbas - tai darbas, kai žmogus dirba be oficialios darbo sutarties ir Sodra nėra informuota apie darbuotojo įdarbinimą. Tai reiškia, kad toks darbuotojas nemoka mokesčių ir negauna svarbių socialinių garantijų, tokių kaip sveikatos draudimas, pensijų kaupimas ar apsauga darbe. Nelegaliu darbu taip pat laikoma, kai trečiosios šalies pilietis yra įdarbinamas nesilaikant įdarbinimo reikalavimų (pvz., negavus leidimo dirbti (jei taikoma) ar gyventi Lietuvoje).
Nelegalus darbas kenkia tiek valstybei, tiek darbuotojui ir darbdaviui. Dėl nelegalaus ir nedeklaruoto darbo prastėja viešojo sektoriaus paslaugų kokybė, o tai turi įtakos sąžiningai dirbantiems darbdaviams, kurie darbo rinkoje dalyvauja iškreiptos konkurencijos sąlygomis.
Kad darbas būtų legalus, užsienietis turi teisėtai gyventi Lietuvoje, turėti leidimą dirbti (arba būti atleistas nuo jo) ir pasirašyti darbo sutartį. Pasitikrinti, ar dirbate legaliai, galite prisijungę prie asmeninės Sodros paskyros.
Rizikos Dirbant Nelegaliai
Dirbant nelegaliai, kyla įvairių rizikų:
- Jokios socialinės apsaugos: Neturėdamas oficialios sutarties, darbuotojas netenka teisės į socialines garantijas - tai reiškia, kad nelaimės atveju (pvz., susirgus ar patyrus traumą) nebus kompensuojamos nei gydymo išlaidos, nei prarastos pajamos.
- Darbo teisių pažeidimai: Nelegaliai dirbantys žmonės dažnai yra išnaudojami - gauna mažesnį nei minimalų atlyginimą, dirba neapmokamus viršvalandžius, dirba pavojingomis sąlygomis.
- Prekyba žmonėmis priverstiniam darbui: Nelegalus darbas sukuria pavojingas sąlygas, kuriose žmonės lieka neapsaugoti nuo priverstinio darbo. Tokia situacija yra palanki prekybos žmonėmis vykdytojams, kurie naudojasi darbuotojų nesaugumu ir manipuliuoja jais, versdami dirbti prieš savo valią.
Priverstinis darbas - tai bet koks darbas, kurį žmogus yra priverstas atlikti prieš savo valią, patirdamas grasinimus, smurtą, apgaulę. Visais atvejais, kai žmogus įtaria, jog yra verčiamas teikti tam tikras paslaugas ar dirbti prieš savo valią, pasinaudojant jo pažeidžiamumu, apgaule, smurtu ar grasinant, apie tai nedelsiant reikėtų pranešti teisėsaugos pareigūnams, Valstybinei darbo inspekcijai (VDI) telefonu +370 5 213 9772 arba el. paštu.
Atsakomybė Už Nelegalų Darbą
Nelegalus darbas užtraukia baudą atsakingiems fiziniams asmenims (darbdaviams arba jų atstovams) nuo 1 000 iki 5 000 Eur. Pakartotinis administracinis nusižengimas užtraukia baudą nuo 5 000 iki 6 000 Eur. Darbdaviui - juridiniam asmeniui - skiriama bauda nuo 868 iki 2 896 Eur už kiekvieną nelegaliai dirbusį asmenį.
Nedeklaruotas darbas (darbo laiko apskaitos pažeidimas) užtraukia baudą atsakingiems fiziniams asmenims (darbdaviams arba jų atstovams) nuo 300 iki 1 450 Eur. Pakartotinis administracinis nusižengimas užtraukia baudą nuo 1 400 iki 3 000 Eur. Bauda darbdaviui - juridiniam asmeniui - nuo 200 iki 600 Eur.
Už nelegalų darbo naudojimą viename Vilniaus kazino, priklausančiam UAB „Baltic Legion“, įmonės vadovui paskirta 4,5 tūkst. litų bauda auklėjamojo tikslo nepasiekė. Teisme teigęs, jog gailisi dėl padaryto pažeidimo, praėjus porai mėnesių nuo baudos paskyrimo jis vėl nelegaliai įdarbino apsaugos darbuotoją, šįsyk Panevėžyje. Per metus pakartotinai padarytas pažeidimas teismo įvertintas 10 tūkst. litų bauda.
Įmonės vadovui nepavyko įrodyti, kad išbandymo laikotarpiu su darbuotojais nereikia sudaryti darbo sutarčių ir apie jų įdarbinimą pranešti Sodrai. Su skundu dėl to, kad buvo įdarbintas nelegaliai, į Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Panevėžio skyrių kreipėsi bendrovės „Baltic Legion“ valdomo kazino „Olympic“ apsaugos darbuotojas. Jis nurodė, jog faktiškai dirbti pradėjo 2012 m. rugpjūčio 1 d. Tai darbuotojui įtarimo nesukėlė, nes darbuotojo pažymėjimas - vienas iš teisėto darbo atributų - jam buvo išduotas. Darbdavio apgaulė pradėjo aiškėti po poros mėnesių, kai darbuotojui buvo pateikta pasirašyti kita sutartis (kurią, beje, šis pasirašė net neperskaitęs). Vėliau, išnagrinėjęs sutarties turinį, darbuotojas suprato, jog ankstesnioji sutartis buvo negaliojanti - darbdavys tą laiką traktavo kaip mokymus, o ne kaip darbo laiką, todėl, nors sutartis buvo pasirašyta, apie darbuotoją Sodrai pranešta nebuvo. VDI inspektoriams atlikus tyrimą, skunde nurodytos aplinkybės pasitvirtino, už tai darbdavio atstovui buvo surašytas administracinio teisės pažeidimo protokolas. Administracinių teisės pažeidimų kodekso 413 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad nelegalus darbas užtraukia baudą darbdaviams ar jų įgaliotiems asmenims už kiekvieną nelegaliai dirbantį asmenį nuo trijų tūkstančių iki dešimties tūkstančių litų. Tokie pat veiksmai, padaryti asmens, bausto administracine nuobauda už šio straipsnio pirmojoje dalyje numatytą pažeidimą, užtraukia baudą darbdaviams ar jų įgaliotiems asmenims už kiekvieną nelegaliai dirbantį asmenį nuo dešimties tūkstančių iki dvidešimties tūkstančių litų.
Be baudų, darbdaviams taikomos ir papildomos priemonės. Nustačius nelegalų darbą, jie įtraukiami į nepatikimų mokesčių mokėtojų sąrašą, kas lemia apribojimą dalyvauti viešuosiuose pirkimuose, nesuteikiamas paramos gavėjo statusas.
Svarbu: Darbo kodeksas numato galimybę sudarant darbo sutartį numatyti išbandymo laikotarpį, kuris galėtų būti ne ilgesnis nei trys mėnesiai, tačiau ši sąlyga turi būti įrašyta darbo sutartyje. Darbo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais - po vieną darbdaviui ir darbuotojui. Darbdavys užtikrina, kad darbuotojui būtų leidžiama dirbti tik pasirašius su juo darbo sutartį, įteikus jam antrą sutarties egzempliorių ir išdavus jo tapatybę patvirtinantį dokumentą. Už tinkamą darbo sutarties sudarymą atsako darbdavys. Pabrėžtina, kad įmonės vadovas yra atsakingas už tai, kad darbo santykiai būtų įteisinti pagal galiojančius įstatymus, bendrovės veikla organizuojama tinkamai, nes nepakankama darbo teisinių santykių kontrolė yra pagrindas kilti administracinei atsakomybei.
ĮKALINTAS ŽUDIKO NAMUOSE... AR PAVYKS PABĖGTI? | !basement
Kaip Apsisaugoti Nuo Nelegalaus Darbo?
Norint apsisaugoti nuo nelegalaus darbo, svarbu:
- Išsiaiškinti savo teises: Atvykus į Lietuvą, svarbu susipažinti su Lietuvos įstatymais. Informaciją apie darbo teisę ir sąlygas galima rasti Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) interneto svetainėje.
- Gauti leidimą dirbti: Užsieniečiai, norintys legaliai dirbti Lietuvoje, turi gauti leidimą gyventi ir dirbti. Šis procesas gali užtrukti, tačiau legali darbo sutartis užtikrina apsaugą ir teisę į visapusišką socialinį draudimą.
- Pasirašyti darbo sutartį: Prieš pradedant dirbti, būtina pasirašyti oficialią darbo sutartį, kurioje būtų aiškiai nurodytos darbo sąlygos, pareigos, darbo laikas ir atlyginimas.
- Kreiptis į pagalbos organizacijas: Jei kyla abejonių dėl darbo sąlygų ar darbdavys siūlo dirbti nelegaliai, kreipkitės pagalbos.
VDI ragina pranešti apie galimus pažeidimus darbe, pavyzdžiui, netinkamas darbo sąlygas, piktnaudžiavimą darbo bei poilsio laiku ir pan. Apie nesudaromas darbo sutartis anonimiškai galima pranešti telefonu +370 5 213 9772.
tags: #bauda #del #nelegalaus #darbo #pakartotinis #pazeidimas