Pravaikšta ir darbo teisė: teisinis reglamentavimas ir praktiniai aspektai

Pravaikšta - tai darbo rinkoje vartojamas terminas, apibūdinantis darbuotojo neatvykimą į darbą be pateisinamos priežasties. Darbuotojas, darbo sutartyje, pareigybės aprašymuose, nuostatuose ar įmonės vidaus darbo tvarkos taisyklėse nustatytu laiku neatvykęs į darbą be svarbių priežasčių, pažeidžia darbo drausmę ir už tai jam taikoma drausminė atsakomybė.

Pravaikštos samprata ir teisinis reglamentavimas

Kas yra pravaikšta?

Pravaikšta gali būti laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, kuris gali lemti drausminę atsakomybę, įskaitant darbuotojo atleidimą už pravaikštas. Svarbu pažymėti, kad ne kiekvienas neatvykimas į darbą laikomas pravaikšta. Jei darbuotojas dėl svarbių priežasčių (pavyzdžiui, ligos, nelaimingo atsitikimo ar *force majeure* aplinkybių) negali atvykti į darbą ir apie tai informuoja darbdavį, toks neatvykimas nelaikomas darbo pareigų pažeidimu, kadangi darbuotojas pateisina neatvykimą.

Taip pat tarp darbuotojų ir darbdavių kyla ginčai tuomet, kai darbuotojas dirba nuotoliniu būdu, o darbdavys tai laiko neatvykimu į darbą - pravaikšta.

Darbo kodekso nuostatos

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 58 straipsnio 3 dalies 1 punktas nustato, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas darbuotojo neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties. Pagal DK 58 str. 3 d. 1 punktą neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.

DK 147 str. 3 dalis nustato, kad darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbuotoją atleisti iš darbo galima, kai jis be svarbių priežasčių neatvyksta į darbą visą darbo dieną (pamainą). Darbuotojo vėlavimas į darbą (tai yra nebuvimas darbe tik dalį darbo laiko per darbo dieną, pamainą) arba atvykimas į darbą, bet nevykdymas darbinių funkcijų be svarbių priežasčių nesudaro pagrindo nutraukti su juo darbo sutartį pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą kaip už pravaikštą be svarbių priežasčių.

Darbo kodekse nepateiktas priežasčių, kurios laikytinos svarbiomis neatvykimo į darbą priežastimis, sąrašas, taigi jų svarba kiekvienu konkrečiu atveju vertintina atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes.

Pravaikštos nustatymas ir darbdavio veiksmai

Svarbios priežastys ir jų vertinimas

Neatvykti į darbą galima dėl daugelio aplinkybių - jos gali būti svarbios ir nesvarbios. Pravaikšta nelaikomas darbuotojo atsisakymas dirbti darbą, kuris nebuvo nustatytas darbo sutartyje ar į kurį buvo pervestas pažeidžiant teisės aktus. Darbuotojas negali būti atleistas už pravaikštą, jei ateina į darbo vietą, bet nevykdo darbo pareigų, taip pat jei į darbą ateina neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, jei areštuotas už smulkų chuliganizmą.

Darbuotojas, siekiantis išvengti atleidimo už pravaikštas, privalo pateikti objektyvius įrodymus, pagrindžiančius jo neatvykimo priežastį.

Darbdavio veiksmai nustačius pravaikštą

Darbdaviai kartais susiduria su piktavališku darbuotojų neatvykimu į darbą. UAB „Justicija“ teisininkai informuoja, jog darbuotojui nepasirodžius darbe, tiesioginis jo vadovas turėtų rašyti tarnybinį pranešimą įmonės vadovui apie darbuotojo neatvykimą į darbą.

Jei darbuotojas neatvyksta į darbą, darbdavys turėtų darbuotojui paštu (rekomenduojama, registruotu su įteikimu) siųsti reikalavimo aktą, jame nurodant per tam tikrą laiką paaiškinti ir pateikti dokumentus, pateisinančius neatvykimą į darbą. Rekomenduojama akte nurodyti protingą terminą, pavyzdžiui, 7 kalendorines dienas nuo gavimo, per kurį bus laukiama darbuotojo atsakymo.

Prieš atleisdamas darbuotoją, vadovaudamasis DK 58 str., darbdavys privalo atlikti keletą veiksmų:

1. Pirmiausia, nustačius protingą terminą (paprastai per 7 kalendorines dienas), pareikalauti raštiško darbuotojo pasiaiškinimo dėl neatvykimo į darbą.
2. Pasiaiškinime nurodytas pažeidimas - neatvykimas į darbą, turi būti įvertinamas pagal DK 58 str. 5 d.
3. Labai svarbu, kad pirmą kartą būtų užfiksuotas šiurkštus pareigų pažeidimas - neatvykimas į darbą be priežasties.

Darbdavys per vieną mėnesį nuo užfiksuotos pravaikštos dienos privalo įspėti, kad antrą kartą įvykus tokiam pačiam pažeidimui darbo sutartis bus nutraukta. Tuomet tik antrą kartą pasikartojus tokiam pažeidimui, darbo sutartis gali būti nutraukiama. Darbdavys turi nuspręsti dėl darbo sutarties nutraukimo ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo.

Priėmus sprendimą atleisti darbuotoją, turi būti išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogos (jei turi jų sukaupęs), priklausantis darbo užmokestis už dirbtą darbo laiką. Mokėti išeitinės kompensacijos darbdaviui neprivaloma. Darbdavys, nutraukdamas su darbuotoju darbo sutartį už pravaikštą, privalo laikytis terminų - atleisti iš darbo galima ne vėliau kaip per 1 mėnesį (neįskaitant darbuotojo atostogų, komandiruotės ir ligos laiko) nuo pažeidimo nustatymo dienos ir ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo jo padarymo dienos.

Darbuotojo teisės ir pareigos

Pateisinamos priežastys ir įrodymų pateikimas

Darbuotojas, nurodydamas neatvykimo į darbą priežastis, turi jas patvirtinti atitinkamais įrodymais. Dažniausiai darbuotojas savo nebuvimą darbe motyvuoja tuo, kad esą jis sirgo ir buvo nedarbingas. Todėl neatvykimą į darbą dėl ligos gali pateisinti nedarbingumo pažymėjimas, išduotas sveikatos priežiūros įstaigos specialisto pagal Nedarbingumo pažymėjimų bei nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų išdavimo taisykles. Tokio medicininio dokumento nei darbdaviui, nei teismui ieškovas nepateikė. Pažymėjimai dėl ligos išduodami nuo pirmos darbingumo netekimo dienos, todėl neteisingas motyvas, kad nelogiška prašyti nedarbingumo pažymėjimo vienai dienai. Duomenų apie ieškovo kreipimąsi į gydymo įstaigą taip pat nėra. Medicinos darbuotojas nebuvo kviestas į namus, nors telefoninis ryšys su gydymo įstaiga buvo. Šiuo atveju ligos įrodinėjimas remiantis liudytojų parodymais yra nepakankamas.

Kartais darbuotojai po kasmetinių atostogų nustatytu laiku negrįžta į darbą todėl, kad pratęsia atostogas, nes darbdavys, išleisdamas juos atostogauti, laiku neišmokėjo atostoginių pinigų. Jeigu darbuotojui priklausantis darbo užmokestis laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį, mokant už praleistą laiką kaip už atostogas. Atsakovui neabejotinai žinant apie tokią darbuotojo teisę, ieškovo neatvykimas į darbą negalėjo būti vertinamas kaip pravaikšta, juo labiau kad toks atleidimas iš darbo įvyko netgi prieš atsakovui įvykdant savo pareigą išmokėti darbo užmokestį už kasmetines atostogas.

Neteisėto atleidimo pasekmės

Atleidimas už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą gali turėti neigiamų pasekmių tolimesnei darbuotojo karjerai, nes buvęs darbdavys, greičiausiai, nesuteiks teigiamų rekomendacijų, o kai kuriose reguliuojamose srityse, kur reikalaujama nepriekaištingos reputacijos, įsidarbinti gali nepavykti. Be to, pagal Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymą, jei darbuotojas buvo atleistas dėl savo kaltės, jam nedarbo draudimo išmoka pradedama mokėti tik praėjus trims mėnesiams nuo įsiregistravimo į Užimtumo tarnybą dienos, tačiau ne anksčiau negu nuo bedarbio statuso įgijimo dienos.

Jeigu darbo ginčų komisija ar teismas pripažįsta, kad darbuotojo atleidimas už pravaikštas buvo neteisėtas, darbuotojas gali tikėtis pažeistų teisių atstatymo, kaip numatyta Darbo kodekso 218 straipsnyje. Tuo atveju, jei darbuotojo sugrąžinimas į darbą nėra galimas dėl ekonominių, technologinių ar kitų objektyvių priežasčių arba jei pats darbuotojas ar darbdavys to nenori, darbuotojui priteisiama kompensacija. Ši kompensacija apima vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą ir papildomą išmoką, kuri sudaro vieną vidutinį darbo užmokestį už kiekvienus dvejus darbo santykių metus, tačiau ne daugiau kaip šešis vidutinius darbo užmokesčius.

Darbuotojas drausmine tvarka gali būti baudžiamas ir net atleistas iš darbo tik tuo atveju, kai jis į darbą neatvyksta be svarbių priežasčių. Neatvykti į darbą galima dėl labai daugelio aplinkybių, o jos gali būti ir svarbios, ir nesvarbios. Būtina turėti galvoje, kad atleidimas iš darbo (kad ir už pravaikštą) gali būti apskųstas teismui, kur iš naujo bus svarstoma darbuotojo neatvykimo į darbą priežasčių svarba ir čia gali būti prieita prie visiškai priešingos išvados su visomis iš to išplaukiančiomis galimomis pasekmėmis (darbuotojas bus grąžintas į darbą, priteistas atlyginimas už visą priverstinės pravaikštos laiką ir pan.). Todėl darbdavys turėtų analizuoti darbuotojo pateiktus pasiaiškinimus dėl neatvykimo į darbą priežasčių ir priimti tuo klausimu argumentuotą išvadą.

Ypatingos situacijos ir išimtys

Nenugalima jėga (*force majeure*)

Advokatės aiškinimu, pravaikšta yra situacija, kai darbuotojas neatvyksta į darbą be pateisinamos priežasties. Tačiau, kai oro uostai uždaryti dėl karinių veiksmų ir žmogus fiziškai neturi galimybės grįžti, tai yra aplinkybė, kurios jis nekontroliuoja ir negalėjo numatyti. „Teisiškai tai artima nenugalimos jėgos situacijai. Toks neatvykimas neturėtų būti vertinamas kaip darbo pareigų pažeidimas“, - patikino E. Kiznė.

Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Darbo teisės skyriaus vedėjos, vyriausiosios darbo inspektorės Ievos Piličiauskaitės-Dulkės teigimu, sprendžiant dėl atsakomybės taikymo, darbdavys turi įvertinti visas aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį, ankstesnį elgesį ir proporcingumą. Jeigu darbuotojas pateikia įrodymus, kad objektyviai negalėjo atvykti į darbą, VDI vertinimu, neatvykimas turi būti žymimas kaip pateisinamas ir negali būti taikomos neigiamos pasekmės.

Darbas už darbovietės ribų ir nuotolinis darbas

Buvimas darbe nereiškia, kad darbuotojas bet kuriuo metu turi būti darbovietėje lyg jis būtų „pririštas“ prie savo darbo vietos. Nemažai darbuotojų dažnai savo darbines pareigas atlieka už darbovietės ribų, ir ši aplinkybė negali būti vertinama kaip pravaikšta.

Teisės aktais yra įteisinta tokia situacija, kai darbuotojas savo darbines funkcijas gali vykdyti ne vien tik darbovietėje, bet ir namuose. Socialinės apsaugos ir darbo ministerija 2003 m. spalio 17 d. įsakymu Nr. A1-160 patvirtintose rekomendacijose leidžia darbdaviams ir darbuotojams jų susitarimu taikyti lanksčias darbo organizavimo formas. Tose rekomendacijose yra nurodyta, kad tam tikrą darbą darbuotojas gali atlikti namuose naudodamasis informacinių technologijų priemonėmis (kompiuteriu, interneto tinklais ir pan.). Šiuo atveju darbuotojai darbo užduotis gali vykdyti jiems patogiu laiku, prireikus bendrauti su darbdaviu arba bendradarbiais komunikacinėmis priemonėmis.

DK 147 str. 6 dalis nustato, kad darbuotojams, kurie pagal atliekamą darbo funkciją savo darbo laiką visiškai ar iš dalies tvarko savo nuožiūra, darbo laiko apskaitos taisykles nustato darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais.

Atleidimas už pravaikštas ir darbo užmokestis

VDI pabrėžia, kad prieš priimdami bet kokį sprendimą darbdaviai privalo iš darbuotojo pareikalauti rašytinio paaiškinimo. Jei darbuotojas dėl objektyvių aplinkybių, pvz., uždarytos oro erdvės, negali laiku grįžti į darbą, jis turi nedelsdamas informuoti darbdavį, paaiškinti situaciją ir, jei įmanoma, nurodyti preliminarų grįžimo laiką. VDI akcentuoja, kad šios situacijos yra neeilinės ir nepriklauso nei nuo darbuotojo, nei nuo darbdavio valios. Todėl abi šalys turėtų vadovautis sąžiningumo principu, bendradarbiauti ir ieškoti abiem pusėms priimtinų sprendimų.

VDI atstovė pabrėžia, kad Darbo kodeksas numato pateisinamus neatvykimo į darbą atvejus, tokius kaip kasmetinės, nemokamos, nėštumo ir gimdymo, tėvystės, vaiko priežiūros, mokymosi ar kūrybinės atostogos bei kiti teisės aktuose įtvirtinti pagrindai. Šalims susitarus, šios priemonės gali būti taikomos ir tada, kai darbuotojas dėl neeilinės situacijos negali atvykti į darbą.

Viskas priklauso nuo to, kaip toks neatvykimas bus įformintas. Pavyzdžiui, jei šalys susitars, kad toks neatvykimas būtų įformintas kaip kasmetinės atostogos, darbuotojas gaus atostoginius (t. y. vidutinį darbo užmokestį). Jei susitars, kad toks neatvykimas bus laikomas nemokamomis atostogomis, darbuotojas jokio apmokėjimo negaus. Jei darbo pobūdis leidžia, laikotarpiu iki sugrįžimo gali būti susitariama ir dėl funkcijų atlikimo nuotoliniu būdu - už tai mokamas įprastas darbuotojo darbo užmokestis.

Praktiniai patarimai darbdaviams ir darbuotojams

Bendradarbiavimo svarba

Bendradarbiavimo pareiga galioja abiem pusėms: ir darbuotojui, ir darbdaviui. Darbuotojas turi kuo greičiau susisiekti su darbdaviu, paaiškinti, kas vyksta. Geriausia tai padaryti raštu. Toliau jau vertėtų kartu tartis dėl sprendimo: gal įmanomas nuotolinis darbas, gal kasmetinės atostogos, gal nemokamos atostogos. Kuo aktyviau darbuotojas komunikuoja ir ieško išeičių, tuo geriau.

Darbdaviams patartina reaguoti protingai, neskubėti fiksuoti pažeidimo ir taip pat bendradarbiauti su darbuotoju. Atleisti darbuotoją galima tuomet, kai jis neturi svarbių neatvykimo į darbą priežasčių ir tik tuomet, kai atleidimas yra proporcinga priemonė padarytam darbo pareigų pažeidimui. Prieš atleidžiant taip pat būtina įvertinti pažeidimo sunkumą, padarinius, darbuotojo kaltę, elgesį iki pažeidimo ir kitas aplinkybes.

Veiksmų gairės

tags: #pravaiksta #atsisakius #vairuotojui #krautis #krovini