Šiame straipsnyje nagrinėjami su darbo kodekso baudomis susiję klausimai, atsakoma į tai, ar darbdavių skiriamos piniginės baudos yra teisėtos, bei pateikiamos alternatyvos drausminės atsakomybės taikymui.
Darbo pareigų pažeidimai ir drausminė atsakomybė
Pasak darbo teisės specialistės I. Kiznės, darbuotojai už darbo pareigų pažeidimus gali būti drausminami, tačiau darbdavys privalo laikytis drausminės atsakomybės taikymo taisyklių, numatytų įstatymu.
Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas
Darbo kodeksas įtvirtina drausminę atsakomybę, kuri gali būti taikoma darbuotojui, pažeidusiam darbo sutartį dėl padarytų pažeidimų. Darbo pareigų pažeidimai, už kuriuos darbuotojas gali būti atleidžiamas, yra:
- Šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas.
- Per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas.
Jei darbuotojas padarė darbo pareigų pažeidimą, kuris nėra laikomas šiurkščiu, jam gali būti įspėjimas raštu, nurodant apie galimą atleidimą pakartotinio pažeidimo atveju. Jei toks pažeidimas pasikartoja per dvylika mėnesių, darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Atlikus šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, darbuotojas gali būti atleidžiamas nedelsiant.
Abiem atvejais atleidžiamam darbuotojui nėra mokama kompensacija. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga priemonė pažeidimui ar jų visumai. Darbdavys neprivalo nutraukti darbuotojo darbo sutarties už padarytus pažeidimus, jei to nepageidauja.
Ar darbdaviai gali skirti pinigines baudas?
Neretai kyla klausimas, ar darbdaviai gali taikyti kitokią drausminę atsakomybę, ne Darbo kodekse numatytą, pavyzdžiui, skirti darbuotojams pinigines baudas už darbo pareigų pažeidimus. Pasak E. Kiznės, pagal dabartinį reguliavimą darbdaviai negali taikyti priemonių, nenustatytų Darbo kodekse, todėl piniginių baudų skyrimas yra neteisėtas.
Darbdaviai taip pat negali skirti piniginių baudų darbuotojams pagal Administracinių nusižengimų kodeksą - tokias baudas skiria valstybinių institucijų pareigūnai, inspektoriai. Jei darbuotojas pažeidė savo pareigas, darbdavys turi teisę neskirti jam skatinamosios premijos, jei pažeidimas padarytas 6 mėnesių laikotarpiu iki premijos skyrimo dienos. Nors skatinamosios premijos neskyrimas nėra laikomas piniginės baudos skyrimu, tačiau rezultatas analogiškas - darbuotojas netenka dalies savo pajamų.
Alternatyvos drausminės atsakomybės taikymui
Jei darbuotojas netinkamai atlieka pareigas, bet atleisti ar neskirti premijos jam darbdavys nenori arba negali, alternatyva Darbo kodekse numatytai drausminei atsakomybei galėtų būti pokalbiai su darbuotojais. Jie gali vykti asmeniškai arba su kitais kolektyvo nariais. Taip pat svarbu nustatyti aiškius lūkesčius, organizuoti mokymus, skatinti tinkamą elgesį. Tai pozityvios priemonės, galinčios atnešti puikių rezultatų užtikrinant darbo drausmę.
Darbo drausmės pažeidimo samprata ir įrodymai
Pagal darbo teisę drausminė atsakomybė galima tik tarp subjektų, kuriuos sieja teisiniai darbo santykiai. Darbo drausmės pažeidimas yra darbinių pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės, taip pat darbo, saugos ir sveikatos norminių teisės aktų, darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių, instrukcijų reikalavimų nesilaikymas. Drausminė atsakomybė yra griežtai individualaus pobūdžio.
Darbuotojo atsisakymas vykdyti administracijos neteisėtus nurodymus negali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas. Darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, kai yra pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai, taip pat dirbti darbus, kuriems nėra apmokytas, jei neįrengtos kolektyvinės saugos priemonės arba jis pats neaprūpintas reikiamomis asmeninės apsaugos priemonėmis. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti dėl minėtų priežasčių, jam mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Darbuotojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma tuo atveju, kai jis darbo drausmę pažeidžia tyčia ar dėl neatsargumo. Darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes. Nustatyti darbuotojo kaltę dėl darbo pareigų netinkamo atlikimo gali būti keblu; pavyzdžiui, pavėlavus į darbą, atsakomybės klausimas sprendžiamas priklausomai nuo vėlavimo priežasčių.
Procedūros, taikomos skiriant drausmines nuobaudas
Bet kurios drausminės nuobaudos skyrimas gali būti apskųstas įmonės darbo ginčų komisijai (DGK) ar teismui. Prieš skiriant drausminę nuobaudą, darbdavys privalo raštu pareikalauti, kad darbuotojas pasiaiškintų dėl jam inkriminuojamo darbo drausmės pažeidimo. Jeigu per nustatytą terminą darbuotojas be svarbių priežasčių nepateikia rašytinio pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą jam galima skirti ir be pasiaiškinimo.
Darbuotojo atsisakymas ar vengimas priimti darbdavio rašytinį reikalavimą pasiaiškinti prilyginamas jo gavimui. Kilus ginčui dėl aptariamojo rašytinio reikalavimo įteikimo fakto, pareiga teisme įrodyti tokio fakto buvimą tenka darbdaviui. Tačiau formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą.
Terminai drausminės atsakomybės taikymui
Drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, komandiruotės ar atostogų. Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas.
Naujojo Darbo kodekso naujovės drausminės atsakomybės srityje
Viena esminių naujojo Darbo kodekso naujovių - drausminės darbuotojų atsakomybės panaikinimas. Įsigaliojus naujam kodeksui, darbuotojams nebebus galima skirti drausminių nuobaudų, tokių kaip pastaba ar papeikimas. Sutrumpintas ir sąrašas pažeidimų, kurie pagal įstatymą laikomi šiurkščiais.
Naujajame Darbo kodekse (49 str. 3 d.) atsiranda būdas galimai padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybių tyrimo metu nušalinti darbuotoją nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų, mokant jam vidutinį darbo užmokestį.
Naujasis Darbo kodeksas numato, kad priežastis nutraukti darbo sutartį (be įspėjimo ir išeitinių išmokų) gali būti per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Tačiau, net ir tokiu atveju, svarstant atleidimo iš darbo galimybę reikia įvertinti pažeidimo ar pažeidimų sunkumą, padarinius, aplinkybes, darbuotojo kaltę ir kitus veiksnius.
Išvadų apibendrinimas
Nors darbdaviai negali skirti darbuotojams piniginių baudų, Darbo kodeksas numato kitas drausminės atsakomybės priemones, tokias kaip atleidimas iš darbo. Svarbu, kad darbdaviai laikytųsi nustatytos tvarkos ir atsižvelgtų į visus pažeidimo aspektus. Alternatyvios priemonės, tokios kaip pokalbiai ir mokymai, gali padėti užtikrinti darbo drausmę ir gerinti darbo atmosferą.