Darbo sutarties nutraukimas ir neatidirbtas laikotarpis

Šiame straipsnyje aptarsime, ar nedarbingumo laikotarpis įskaičiuojamas į atidirbimo dienas, nutraukiant darbo sutartį, bei kitus svarbius aspektus, susijusius su darbo santykiais Lietuvoje. Darbo sutartis yra viena pagrindinių asmens teisės į darbą įgyvendinimo teisinių formų, turinti didelę socialinę ir ekonominę reikšmę. Todėl Darbo kodekse (DK) numatyti teisiniai saugikliai, kad darbo sutartis būtų nutraukiama tik įstatymų nustatytais atvejais ir tvarka.

Išbandymo laikotarpis darbo sutartyje

Susitarimas dėl išbandymo laikotarpio laikomas papildoma darbo sutarties sąlyga, skirta užtikrinti darbdavio interesus pasirenkant darbuotojus. Paprastai pasirenkama pirmoji - išbandymas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui.

Išbandymo termino trukmė

• Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai (DK 106 str. 1 dalis). Įstatymai nedraudžia nustatyti trumpesnį išbandymo laikotarpį.
• Ilgesnis išbandymo terminas, bet ne ilgesnis kaip šeši mėnesiai, gali būti taikomas tik įstatymuose nustatytais atvejais.
• Į išbandymo laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe (DK 106 str. 3 dalis). Tai gali būti laikinasis nedarbingumas, nemokamos, mokymosi atostogos, įvairių visuomeninių pareigų vykdymas, taip pat kiti nebuvimai darbe.
• Per išbandymo laikotarpį darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai (DK 105 str. 2 dalis).

Darbo sutarties nutraukimas išbandymo laikotarpiu

Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbuotojui turi būti pranešta apie jo rezultatus. Apie teigiamus išbandymo rezultatus pakanka pranešti žodžiu. Kur kas sudėtingiau, kai darbdavio netenkina darbuotojo darbas bandomuoju laikotarpiu.

• Darbdavio iniciatyva: Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas (DK 107 str. 1 dalis). Darbo sutartis tokiu atveju nutraukiama supaprastinta tvarka. Tam nereikia profesinės sąjungos organo sutikimo, netaikomi 2 ar 4 mėnesių įspėjimo terminai ir nemokama išeitinė išmoka. Darbuotojo dalykines savybes ir tai, kaip jis susitvarko su pavestu darbu bandomuoju laikotarpiu, įvertinti nėra paprasta. Neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis Civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis, tarp jų - liudytojų parodymais, rašytiniais įrodymais, daiktiniais įrodymais, ekspertų išvadomis ir kt.
• Darbuotojo iniciatyva: Bandomojo laikotarpio metu darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo noru (DK 127 straipsnis). Prieš kiek dienų darbuotojas turi įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą, priklauso nuo to, kokia buvo išbandymo sąlyga. Jeigu išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, darbuotojas apie darbo sutarties nutraukimą savo noru turi įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Jei išbandymas nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios (DK 107 str. 2 dalis).

Atleidimą iš darbo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų, kaip ir atleidimą bet kuriuo kitu pagrindu, darbuotojas turi teisę užginčyti teisme per vieną mėnesį nuo dokumento, patvirtinančio atleidimą, gavimo dienos (DK 297 str. 1 dalis). Jeigu teismas nustatys, kad darbuotojas atleistas be pakankamo pagrindo, jis bus grąžintas į darbą.

Įspėjimo terminas nutraukiant darbo sutartį

Jei planuojate nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, be svarbių priežasčių, turite raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų. Įspėjimo laikotarpis dažnai vadinamas „atidirbimo“ laikotarpiu, kai darbuotojas, pranešęs apie savo išėjimą, tęsia darbą iki įspėjimo termino pabaigos. Darbo kodeksas numato skirtingus įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminus, tad darbuotojai, atsižvelgdami į savo situaciją ir teisinį pagrindą, kuriuo remiantis praneša apie darbo sutarties nutraukimą, turi dirbti skirtingos trukmės laikotarpius. Laikotarpis priklauso ir nuo to, ar darbdavys sutinka jį trumpinti. Advokatė Evelina Kiznė komentavo, kad prašymas nutraukti darbo sutartį nesant svarbių priežasčių turi būti pateiktas darbdaviui ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų, nebent darbdavys sutinka įspėjimo terminą trumpinti ar visai jo netaikyti.

Situacijos, kai įspėjimo terminas gali būti trumpesnis:

• Bandomasis laikotarpis: Jei dirbate bandomuoju laikotarpiu, įspėjimo terminas yra 3 darbo dienos.
• Svarbios priežastys: Jei yra svarbių priežasčių, tokių kaip darbdavio įsipareigojimų nevykdymas (pvz., atlyginimo nemokėjimas ilgiau nei du mėnesius iš eilės), įspėjimo terminas yra 5 darbo dienos. Svarbiomis priežastimis laikomos tik tos priežastys, kurios išvardintos Darbo kodekse, pavyzdžiui, kai darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo ir kt.

Atostogos ir nedarbingumas įspėjimo laikotarpiu

Atkreipkite dėmesį, kad įspėjimo laikotarpis nėra pratęsiamas dėl laikino nedarbingumo ar atostogų. Darbo sutartis pasibaigia pasibaigus įspėjimo terminui, net jei tuo metu esate nedarbingas ar atostogaujate. Darbuotojas gali įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą jau būdamas laikinai nedarbingas ar išėjęs jam suteiktų atostogų. Tokiu atveju įspėjimo laikotarpiu darbuotojas taip pat nedirba.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Darbuotojas ir darbdavys gali susitarti dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu. Tokiu atveju darbdaviui yra teikiamas rašytinis pasiūlymas, kuriame išdėstomos darbo sutarties nutraukimo sąlygos, įskaitant darbo sutarties nutraukimo datą. Jeigu darbdavys per 5 darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas. Inicijavus darbo sutarties nutraukimą pagal susitarimą, darbuotojas turi dirbti tokį laikotarpį, kokį sutaria su darbdaviu; toks laikotarpis įprastai svyruoja nuo vienos dienos iki kelių mėnesių.

Nedarbingumo laikotarpis ir atidirbimo dienos

Vadovaujantis Darbo kodekso nuostatomis, laikotarpis, kurį darbuotojas privalo dirbti po įspėjimo ar šalių susitarimo sudarymo, nėra pratęsiamas tais atvejais, kai darbuotojas faktiškai nedirba dėl suteiktų atostogų ar laikino nedarbingumo. Darbo sutartis pagal darbuotojo pareiškimą ar šalių susitarimą turi būti nutraukta atostogų ar laikinojo nedarbingumo metu, pasibaigus įspėjimo terminui.

Pravaikštos ir jų pasekmės

Jeigu darbuotojas neatvyks į darbą įspėjimo laikotarpiu ir neturės tam svarbių priežasčių, darbuotojas gali būti atleistas iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą - pravaikštas. Toks atleidimas už šiurkštų darbo pažeidimą gali turėti neigiamos įtakos darbuotojo bedarbio išmokos gavimo sąlygoms, taip pat nepriekaištingai reputacijai, kuri dažniausiai aktuali siekiant dirbti valstybiniame sektoriuje. Be to, neatvykimas į darbą tam tikrais atvejais gali būti susijęs su žalos darbdaviui padarymu, tad tokią žalą patyręs darbdavys, esant visoms darbuotojo atsakomybės sąlygoms, galėtų jos reikalauti iš darbo pareigų pažeidimą padariusio darbuotojo.

Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai

Darbo sutarties pasibaigimą reglamentuoja DK XII skyriaus ketvirtasis skirsnis „Darbo sutarties pasibaigimas“. Šio skirsnio teisinės nuostatos taikomos atsižvelgiant į DK 11 str. 1 dalyje įtvirtintą Darbo kodekso normų viršenybę prieš kitus LR įstatymus bei norminius teisės aktus (išskyrus šalies Konstituciją). Europos socialinė chartija (pataisyta) ir Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos nustato valstybių pareigą priimti teisės aktus, reglamentuojančius tam tikrus darbo santykius pagal chartijos ir konvencijų nustatytus standartus, principus bei taisykles.

Darbo sutarties pasibaigimo klasifikacija (pagal DK 124 str.)

1. Pagrindinė grupė: apima visus atvejus, kai darbo sutartis baigiasi ją nutraukus Darbo kodekso ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais.
2. Antroji grupė: priskirti atvejai, kai darbo sutartis baigiasi likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo (DK 136 str. 1 d. 6 p.) arba kai darbdavys fizinis asmuo miršta ir nėra jo teisių perėmėjo (DK 136 str. 2 d.).
3. Trečioji grupė: priskirtinas darbuotojo mirties faktas (DK 124 str. 3 p.). Pastaruoju atveju darbdavio įsakyme (potvarkyje) nurodoma, kad darbo sutartis pasibaigė darbuotojui mirus.

Darbo kodekse atsisakyta konkretaus darbo sutarties nutraukimo pagrindų sąrašo, tačiau išliko tradiciniai sutarties nutraukimo atvejai: šalių susitarimu (DK 125 str.), pasibaigus darbo sutarties galiojimo terminui (DK 126 str.), darbuotojo prašymu (DK 127 str.) ar dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių (DK 128 str.).

Kiti darbo sutarties nutraukimo pagrindai:

• Kai darbdavio iniciatyva darbuotojas atleidžiamas iš darbo privalomai iš anksto apie tai jį įspėjus, nes dėl atleidimo nėra jo kaltės (DK 129 str.).
• Kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo be išankstinio įspėjimo (DK 136 str.).
• Dėl darbdavio bankroto (DK 137 str.).
• Kai sutarties sudedamosios dalys prieštarauja įstatymų draudžiamosioms nuostatoms (DK 139 str.) ir kt.

Sąvokų paaiškinimas

• Darbo sutarties pasibaigimas - plačiausios prasmės sąvoka, apimanti visus darbo santykių pasibaigimo atvejus.
• Darbo sutarties nutraukimas - vartojama tais atvejais, kai darbo sutartis pasibaigia abiejų šalių ar vienos šalies valia, taip pat reikalaujant tretiesiems asmenims, kurie nėra darbo sutarties šalis.
• Atleidimas iš darbo - reiškia darbo sutarties pasibaigimo rezultatą, tai yra teisinė darbo sutarties pasibaigimo išdava. Pastarajai sąvokai yra adekvatus darbuotojo atšaukimas iš pareigų, jis įtvirtintas Akcinių bendrovių įstatyme ir kituose teisės aktuose.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindą sudaro tam tikri juridiniai faktai, su kuriais įstatymas sieja darbo santykių tarp darbo sutarties šalių pasibaigimą. Tokie juridiniai faktai dažniausiai būna vienos iš darbo sutarties šalių valios veiksmai. Tam tikrais atvejais pagrindas nutraukti darbo sutartį gali būti objektyvus veiksnys, neleidžiantis darbuotojui dirbti (pavyzdžiui: specialiųjų teisių praradimas, liga, trukdanti dirbti, ir pan.), arba trečiųjų asmenų, pavyzdžiui, teismo, reikalavimas atleisti darbuotoją iš darbo. Pasibaigus darbo sutarčiai, darbo santykiai tarp sutarties šalių nutrūksta ir ginčo atveju jos pasibaigimo pagrįstumą ir teisėtumą sprendžia teismas.

Darbuotojų atleidimo iš darbo įforminimas

Darbo sutartis gali būti nutraukta tik įstatymų nustatytu pagrindu ir tvarka, todėl atleidimo iš darbo formulavimas dokumentuose turi atitikti sutarties pasibaigimo aplinkybes ir įstatymus. Darbdavys darbo sutarties pasibaigimą įformina įsakymu (potvarkiu), su juo supažindina atleidžiamą iš darbo asmenį ir esamos darbo sutarties abiejuose egzemplioriuose daromi tam tikri įrašai.

Nuo šių dokumentų įforminimo momento pradedamas skaičiuoti senaties terminas, skirtas darbuotojui pateikti ieškinį teismui dėl atleidimo iš darbo teisėtumo ar darbo užmokesčio išmokėjimo. Kartais atleidžiamas iš darbo asmuo dėl įvairių priežasčių nepateikia darbdaviui savo turimo darbo sutarties egzemplioriaus ir atsisako pasirašyti darbo sutarties tekste dėl jos nutraukimo. Nėra teisinio mechanizmo, kuriuo būtų galima įpareigoti buvusį darbuotoją atlikti minėtus veiksmus. Bet ši situacija esminės reikšmės neturi, nes darbdavys, atleidęs darbuotoją iš darbo, privalo per tris dienas apie tai pranešti „Sodros“ teritoriniam skyriui (išsiųsdamas 2-SD formos pranešimą).

Paprastai darbo santykiai su darbuotoju nutraukiami jo paskutinę darbo dieną, kuri yra ir jo atleidimo iš darbo diena. Bet, jeigu darbuotojas daro pravaikštą ir dėl to neatvyksta į darbą iki įsakymo parašymo dienos, jis atleidžiamas iš darbo nuo pirmos neatvykimo į darbą dienos, nors įsakymas dėl jo atleidimo iš darbo rašomas ir vėliau.

Atsiskaitymas su atleidžiamais iš darbo darbuotojais

Darbo kodekso 141 straipsnis įpareigoja darbdavį visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Tą dieną darbdavys privalo išmokėti darbuotojui visas jam priklausančias už darbą pinigų sumas ir nustatyta tvarka įforminti darbo sutarties nutraukimą.

Praktikoje dažni atvejai, kai nutraukiant darbo sutartį darbuotojo nėra darbe, nes šis, pavyzdžiui, yra teismo nuteistas ir atlieka bausmę arba ilgą laiką serga, daro pravaikštas ir pan. Tokiam darbuotojui turėtų būti raštu pranešta apie darbo sutarties pasibaigimo pagrindą ir aplinkybes bei priskaičiuotą darbo užmokestį ir kartu pasiūlyta atvykti į buvusią darbovietę atsiskaityti. Tokiam darbuotojui neišmokėti pinigai laikomi depozitinėje sąskaitoje. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) yra nurodęs, kad įstatymai neįpareigoja siųsti į namus atleistam iš darbo darbuotojui jam priskaičiuotą darbo užmokestį, nebent iš jo būtų gautas toks prašymas.

DK 206 straipsnyje nurodyta, kad tokiu atveju darbo užmokestis atleistam darbuotojui išmokamas per vieną dieną nuo tos dienos, kurią jis pareikalavo su juo atsiskaityti. Darbuotojui mirus, jam priklausantis darbo užmokestis ir kitos sumos išmokamos mirusiojo šeimos nariams arba tiems asmenims, kurie jį laidojo, ne vėliau kaip per tris darbo dienas pristačius mirties faktą patvirtinantį dokumentą. Išeitinė išmoka darbuotojo mirties atveju neišmokama.

Jeigu atleistas iš darbo darbuotojas pageidauja, darbdavys privalo jam išduoti pažymą apie darbą ir nurodyti joje darbo funkcijas (pareigas), darbo pradžios ir pabaigos datas, o jei darbuotojas prašo, - ir darbo užmokesčio dydį bei darbo įvertinimą (DK 141 str.), taip pat pažymą apie sumokėtus mokesčius bei valstybinio socialinio draudimo įmokas (DK 208 str. 2 d.).

Atsakomybė už uždelsimą atsiskaityti

DK 141 straipsnio trečioji dalis nustato darbdavio pareigą išmokėti vidutinį darbo užmokestį už uždelstą atsiskaityti su atleistu iš darbo darbuotoju laiką, išskyrus atvejį, kai tai atsitinka dėl paties darbuotojo kaltės. Ši teisės norma nustato mechanizmą, kuriuo yra kompensuojamas darbuotojui neišmokėtas darbo užmokestis ir kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, ir sankciją darbdaviui, kuris su atleidžiamu darbuotoju visiškai neatsiskaito jo atleidimo iš darbo dieną.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kiek pakeitė savo poziciją darbdavių atsakomybės už uždelsimą atsiskaityti su atleidžiamais iš darbo darbuotojais klausimu. LAT nurodė, kad DK 141 str. 3 dalyje nustatyta sankcija - vidutinio darbo užmokesčio priteisimas už uždelstą laiką - taikoma tik tais atvejais, kai atleidžiamam iš darbo darbuotojui nebuvo išmokėtas visas jam priklausantis vieno mėnesio (ar daugiau mėnesių) darbo užmokestis. Jeigu atleidžiamam darbuotojui nebuvo išmokėta tik dalis jam priklausančio darbo užmokesčio, tai tokiais atvejais darbdaviui taikomos sankcijos dydį sudaro neišmokėta darbo užmokesčio dalis, išieškoma už uždelstą laiką. Taigi, nustačius, kad su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną nebuvo visiškai atsiskaityta ir kad dėl tokio uždelsimo darbuotojas nėra kaltas, teismai turi taikyti DK 141 str. 3 dalyje nustatytas pasekmes.

Delspinigių išmokėjimas

DK 207 straipsnyje nustatyta, kad tuo atveju, kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui išmokami įstatymų nustatyto dydžio delspinigiai. Delspinigiai už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą nustatyti specialiu įstatymu Nr. I-1214. Jame nurodyta, kad tuo atveju, kai ne dėl darbuotojo kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios (išskyrus socialinio draudimo) išmokos, kartu su jomis darbuotojui po 7 kalendorinių dienų turi būti apskaičiuojami ir sumokami dar ir delspinigiai, kurių dydis šiuo metu yra 0,06 procento nuo priklausančios išmokėti sumos už kiekvieną praleistą kalendorinę dieną.

Įmonei iškėlus bankroto bylą arba pradėjus bankroto procedūrą ne teismo tvarka, delspinigių skaičiavimas nutraukiamas nuo bankroto bylos iškėlimo (kreditorių sprendimo bankroto procedūrą vykdyti ne teismo tvarka) dienos. Delspinigių skaičiavimas taip pat nutraukiamas nuo tos dienos, kai darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo (LAT 2003 m. spalio 29 d. nutartis Nr. 3K-3-1011/2003 ieškovo N. M. byloje dėl išmokų priteisimo).

Mokesčiai ir išskaitos

Iš darbuotojui priskaičiuoto darbo užmokesčio darbdavys turi išskaičiuoti gyventojų pajamų mokestį, taip pat privalomojo sveikatos draudimo ir socialinio draudimo įmokas, kurių sumos nurodomos „Sodrai“ siunčiamame 2-SD formos pranešime apie darbuotojo atleidimą iš darbo.

Išskaitų iš darbo užmokesčio tvarka (DK 225 str.)

• Išskaitų dydis iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos (MMA), negali viršyti 20 proc.
• Išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą - iki 50 proc. darbuotojui išmokėtino darbo užmokesčio.
• Darant išskaitas pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama 50 proc. išmokėtino darbo užmokesčio.
• Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios MMA dydį, išskaitoma 70 proc. išmokėtino darbo užmokesčio, jeigu teismas nenustato mažesnio išskaitų dydžio.
• Išieškojimas iš laikinojo nedarbingumo atveju mokamų socialinio draudimo pašalpų ir nedarbo socialinio draudimo išmokų yra galimas tiktai pagal teismo sprendimą dėl išlaikymo išieškojimo ar dėl atlyginimo žalos, padarytos suluošinimu arba kitaip sužalojus sveikatą, taip pat atėmus gyvybę maitintojui (Civilinio proceso kodekso (CPK) 738 straipsnis).

Išskaitų ribojimas (CPK 739 str.)

Negalima išieškoti iš sumų, kurios priklauso darbuotojui kaip:

• Kompensacinės išmokos už darbuotojui priklausančių įrankių nusidėvėjimą ir kaip kitos kompensacijos, mokamos, kai nesilaikoma normalių darbo sąlygų (pavyzdžiui, išmokos už kenksmingas darbo sąlygas, priverstinės prastovos laiką, darbą naktį ir pan.).
• Sumos, mokamos darbuotojui, vykstančiam į tarnybinę komandiruotę, perkeliamam ar priimamam į darbą ir pasiųstam dirbti į kitas vietoves.
• Valstybinio socialinio draudimo motinystės (tėvystės) pašalpa.
• Valstybės pašalpa šeimoms, auginančioms vaikus.
• Socialinė pašalpa.
• Laidojimo pašalpa ir kt.

Jei darbuotojas pasinaudojo kasmetinėmis atostogomis už visus darbo metus, o vėliau su juo darbiniai santykiai nutraukiami nepasibaigus tiems darbo metams, darbdavys turi teisę išskaičiuoti iš darbuotojo uždarbio atostoginius pinigus už neatidirbtas atostogų dienas arba juos išieškoti teismo tvarka. Išskaita už šias dienas nedaroma, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo nesant dėl to jo kaltės (DK 224 str. 2 d. 2 p.), pavyzdžiui, nutraukus darbo sutartį pagal DK 124 str. 3 punktą, 125 straipsnį, 126 str. 1 dalį, 127, 128 ir 129 straipsnius, 136 str. 1 d. 4, 5, 6 punktus, 136 str. 2 dalį.

Darbuotojo gautas darbo užmokestis negali būti iš jo išreikalautas kaip įgytas be pagrindo, išskyrus atvejus, kai šis darbuotojas veikė nesąžiningai arba kai buvo padaryta sąskaitybos klaida (DK 224 str. 3 d.; CK 6.241 str. 1 d. 4 p.).

Svarbu žinoti darbuotojui

Išėjimas iš darbo yra svarbus sprendimas ir darbuotojas turi laikytis tam tikrų teisinių reikalavimų bei procedūrų (įskaitant darbo sutarties nutraukimą).

Jei po pareiškimo pateikimo darbuotojas persigalvojo ir darbo sutarties nutraukti nepageidauja, tokiu atveju darbuotojas gali atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo jo pateikimo darbdaviui dienos. Vėliau pareiškimas gali būti atšauktas tik su darbdavio sutikimu. Jei darbo sutartis jau nutraukta, įspėjimo atšaukimas yra negalimas.

Darbuotojams svarbu žinoti, kad darbo sutarties nutraukimas gali turėti ilgalaikių pasekmių, todėl rekomenduojama konsultuotis su teisininku arba darbo teisės specialistu, kad būtų aišku, kokie veiksmai yra tinkami konkrečioje situacijoje.

tags: #byla #atleidimas #is #darbo #skiriama #bauda