Baudos už darbo pareigų pažeidimus: teisinis reguliavimas ir alternatyvos

Darbo santykių srityje Lietuvoje dažnai kyla klausimų dėl drausminės atsakomybės taikymo, ypač kai kalbama apie galimybę darbdaviui skirti pinigines baudas darbuotojams už darbo pareigų pažeidimus. Šioje straipsnyje apžvelgiamas teisinis reguliavimas, darbdavių teisės bei alternatyvos, kurios padeda užtikrinti darbo drausmę nepažeidžiant įstatymų.

Ar darbdavių skiriamos piniginės baudos yra teisėtos?

Pasak darbo teisės advokatės E. Kiznės ir kitų specialistų, pagal šiuo metu nustatytą teisinį reguliavimą, darbdaviai negali taikyti priemonių, kurios nėra numatytos Darbo kodekse (DK). Tai reiškia, kad vienašališkas piniginių baudų skyrimas už darbo pareigų pažeidimus yra neteisėtas.

Svarbu atskirti darbdavio skiriamas nuobaudas nuo baudų pagal Administracinių nusižengimų kodeksą (ANK). Administracines baudas skiria tik valstybinių institucijų pareigūnai ar inspektoriai, o ne darbdavys savo įmonės viduje.

Teorinės galimybės taikyti baudas

Darbo kodeksas numato, kad darbuotojas privalo atlyginti jo darbo pareigų pažeidimu ir dėl jo kaltės darbdaviui padarytą turtinę žalą. Darbdavys baudas (netesybas) galėtų taikyti tik DK nustatytais atvejais, t.y., jeigu darbuotojas pažeistų susitarimą dėl nekonkuravimo arba susitarimą dėl konfidencialumo. Žinoma, tam reikėtų, kad toks susitarimas būtų sudarytas ir galiojantis, bei jame būtų nustatyta tokia bauda (netesybos), laikantis nustatytos tvarkos ir kitų reikalavimų.

Kita teorinė galimybė darbdaviui pritaikyti baudas - jeigu konkreti bauda už konkrečius pažeidimus būtų nustatyta darbo sutartyje, kurioje nustatytas darbuotojo mėnesinis darbo užmokestis būtų ne mažesnis negu 2 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžiai, su sąlyga, kad tokia darbo sutartimi būtų pasiekta darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Tačiau tokie atvejai yra labiau teoriniai ir praktikoje iš esmės nepasitaikantys.

Alternatyvos piniginėms baudoms ir drausminėms nuobaudoms

Nors tiesioginės piniginės baudos yra draudžiamos, Darbo kodeksas suteikia kitų įrankių, leidžiančių užtikrinti darbo drausmę ir drausminti darbuotojus:

• Skatinamųjų premijų neskyrimas: Jei darbuotojas padarė pažeidimą per 6 mėnesius iki premijos skyrimo dienos, darbdavys turi teisę tokios premijos neskirti. Tai nėra traktuojama kaip bauda, tačiau darbuotojas praranda dalį pajamų, kurias būtų gavęs už nepriekaištingą darbą.
• Pozityviosios priemonės: Advokatė pabrėžia, kad efektyviau už baudas veikia aiškių lūkesčių nustatymas, mokymai ir skatinimas už tinkamą elgesį.
• Pokalbiai su darbuotojais: Konstruktyvus dialogas asmeniškai arba kolektyve padeda išspręsti nesusipratimus ir užtikrinti darbo drausmę be konfliktų. Tai būtų pozityviosios priemonės, galinčios atnešti puikių rezultatų užtikrinant darbo drausmę.

Drausminė atsakomybė ir darbo sutarties nutraukimas

Naujasis Darbo kodeksas iš esmės pakeitė drausminės atsakomybės reglamentavimą. Nebelieka senųjų nuostatų dėl „papeikimų“ ar „pastabų“. DK įtvirtina drausminę atsakomybę, kuri gali būti taikoma prasižengusiam darbuotojui - tai darbo sutarties nutraukimas dėl padarytų pažeidimų.

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos tik šiais atvejais:

1. Dėl šiurkštaus darbuotojo darbo pareigų pažeidimo.
2. Jei per paskutinius 12 mėnesių darbuotojas padaro antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą.

Jei darbuotojas padarė darbo pareigų pažeidimą, kuris nėra laikomas šiurkščiu, darbuotojas gali būti įspėjamas raštu, nurodant apie galimą atleidimą atlikus pakartotinį pažeidimą. Jei toks pažeidimas pasikartoja per metus, t.y., dvylika mėnesių, darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Atlikus šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, darbuotojas gali būti atleidžiamas nedelsiant, nelaukiant, kol pažeidimas pasikartos. Abiem atvejais atleidžiamam darbuotojui nėra mokama kompensacija.

Svarstant atleidimo iš darbo galimybę, visais atvejais reikia įvertinti pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė. Neprivaloma nutraukti darbuotojo darbo sutarties už padarytus pažeidimus, jei darbdavys to nepageidauja.

Šiurkštūs darbo pareigų pažeidimai

Valstybinė darbo inspekcija (VDI), remdamasi Darbo kodeksu, komentavo, kad dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, yra numatytas darbo sutarties nutraukimas arba įspėjimas, kad už antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą darbo santykiai bus nutraukti. VDI išvardijo ir poelgius, kurie gali būti laikomi šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais:

• Neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties.
• Pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas.
• Atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas.
• Priekabiavimas dėl lyties ar seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje.
• Tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos.
• Darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika.
• Kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.

Sąrašas nėra baigtinis, o tai reiškia, kad darbdavys turi galimybę savo lokaliais teisės aktais apsibrėžti papildomus šiurkščius darbo pareigų pažeidimus, reikšmingus bei būdingus tik jo įmonei (pavyzdžiui, kuro talpų vežiojimas vairuotojo kabinoje dirbant kelių transporte ir kt.). Teismų praktikoje pripažįstama, kad vien įtraukimo nepakanka, o teismas kiekvienu konkrečiu atveju sprendžia, ar padarytas pažeidimas vertintinas kaip šiurkštus.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) 2020 m. gegužės 20 d. priėmė nutartį, kurioje konstatavo, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.

Drausminės nuobaudos skyrimo procedūra

Norint teisėtai atleisti darbuotoją, privaloma laikytis nustatytų procedūrų:

1. Paprastai pagrindas pradėti procedūrą dėl darbuotojo elgesio, esant jo kaltei, įvertinimo yra tam tikrų duomenų apie darbo pareigų pažeidimą gavimas.
2. Darbdavys pirmiausia turėtų pareikalauti raštiško darbuotojo pasiaiškinimo dėl darbo pareigų pažeidimo, kad sužinotų visas tokio pažeidimo įvertinimui svarbias aplinkybes (Darbo kodekso 58 str. 4 d., 240 str. 1 d.). Reikalavimas turi būti išreikštas rašytine forma.
3. Nustatant terminą darbuotojui pateikti pasiaiškinimą raštu, turi būti atsižvelgta tiek į kiekvieno konkretaus atvejo reikšmingas aplinkybes, tiek į realią galimybę pasiaiškinti.
4. Jeigu per nustatytą terminą darbuotojas be svarbių priežasčių nepateikia rašytinio pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą jam galima skirti ir be pasiaiškinimo (DK 240 str. 1 d.). Darbuotojo atsisakymas ar vengimas priimti darbdavio rašytinį reikalavimą pasiaiškinti prilyginamas jo gavimui. Kilus ginčui, darbdavys turi įrodyti tokio fakto buvimą.
5. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos (DK 58 str. 6 d., 241 str.). Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą. Į vieno mėnesio terminą neįskaitomas laikas, kada darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, komandiruotėje ar atostogavo.
6. Sprendimas turi būti priimtas per nustatytus terminus.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad, jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas netinkamai atlieka, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas.

Nors DK 240 str. 1 d. nustatyta tvarka darbuotojo rašytiniam pasiaiškinimui negali būti prilyginamas pasiaiškinimas, darbuotojo pateiktas ne darbdaviui ar jo atstovui, bet kitiems subjektams (pvz., policijos pareigūnams), tačiau esant ginčui teisme, faktinės bylos aplinkybės gali būti nustatomos remiantis duomenimis, esančiais tiek darbuotojo pasiaiškinime, gautame DK 240 str. 1 d. nustatyta tvarka, tiek ir kitokia tvarka gautame darbuotojo paaiškinime tuo klausimu.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pripažinęs, jog formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą.

Nušalinimas nuo darbo tyrimo metu

Naujajame Darbo kodekse (49 str. 3 d.) atsiranda būdas galimai padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybių tyrimo metu nušalinti darbuotoją nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų mokant jam vidutinį darbo užmokestį.

Darbuotojo kaltės nustatymas

Darbuotojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma tuo atveju, kai jis darbo drausmę pažeidžia tyčia ar dėl neatsargumo (nerūpestingumo, aplaidumo). Visais šiais atvejais darbuotojo kaltė nėra preziumuojama, o tai reiškia, jog darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes. Darbuotojo aplaidus neveikimas darbe ar nerūpestingai atliekamos darbo funkcijos taip pat reiškia jo kaltę.

Drausminės nuobaudos parinkimas

Drausminė nuobauda turi būti parenkama teisingai, kad ji atitiktų nusižengimo pobūdį ir tuo pačiu geriau padėtų pasiekti nuobaudos skyrimo tikslus. DK 238 straipsnyje nurodyta, kad skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta į:

1. padaryto nusižengimo sunkumą, jo pasekmes;
2. darbuotojo kaltę;
3. aplinkybes, kuriomis pažeidimas buvo padarytas;
4. tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau.

Kilus ginčui dėl pareikštos drausminės nuobaudos, Darbo ginčų komisija (DGK) ir teismas tikrina nuobaudos parinkimo teisingumą ir įvertina, ar ji atitinka padaryto nusižengimo sunkumą. Nusižengimo sunkumą galima apibūdinti tokiais kriterijais: kokius pareiginius nuostatus, įstatymus ar kitus teisės aktus pažeidė darbuotojas; kokios svarbos jam priskirtų pareigų nevykdė; kokiu būdu ir mastu pažeidimas padarytas; kaip pasireiškė to pažeidimo pasekmės.

Darbuotojų atstovų papildomos garantijos

Profesinių sąjungų įstatymo 21 str. 3 d. nurodyta, kad darbuotojams, išrinktiems į įmonėje veikiančios profsąjungos renkamąjį organą ir nenutraukusiems su darbdaviu sudarytos darbo sutarties, skiriant drausmines nuobaudas (išskyrus atleidimą iš darbo), reikalingas išankstinis to renkamojo organo sutikimas. Be to, Darbo kodekso 134 str. 1 d. nustato, kad darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį be išankstinio to organo sutikimo.

Darbdavio pareiškimas, kuriuo prašoma sutikimo skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, turi būti motyvuotas. Jame turi būti nurodytas konkretus darbo drausmės pažeidimas, ketinama skirti drausminė nuobauda, be to, prie pareiškimo turi būti pridėti įrodymai, kuriais darbdavys grindžia savo prašymą.

Darbdavio pasirengimas ir dokumentacija

Siekiant išvengti darbo ginčų teisme, darbdaviams rekomenduojama:

• Atidžiai peržiūrėti ir atnaujinti darbo sutartis bei pareigybių aprašymus.
• Darbo tvarkos taisyklėse aiškiai įvardinti šiurkščius darbo pareigų pažeidimus (pvz., konfidencialios informacijos atskleidimas, nekonkuravimo įsipareigojimo pažeidimas).
• Užtikrinti, kad darbuotojai būtų pasirašytinai supažindinti su visais vidaus dokumentais, reglamentuojančiais jų darbą ir darbo drausmę.

SudarVisi darbuotojai privalo sąžiningai dirbti, vykdyti teisėtus darbdavio ir darbovietės administracijos pareigūnų nurodymus, laikytis darbo bei technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių aktų reikalavimų, taip pat tausoti darbdavio turtą. Visų darbuotojų bendro pobūdžio darbinės pareigos yra nurodytos Darbo kodekse, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, įmonės darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje, profesinės etikos kodeksuose ir kituose norminiuose teisės aktuose.

Darbuotojo atsisakymas vykdyti administracijos neteisėtus nurodymus negali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas. Darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, kai yra pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai dirbti nėra apmokytas, jei neįrengtos kolektyvinės saugos priemonės arba jis pats neaprūpintas reikiamomis asmeninės apsaugos priemonėmis. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti dėl minėtų priežasčių, jam mokamas jo vidutinis darbo užmokestis.

Profesinės etikos pažeidimai

Atsižvelgus į kai kurių darbuotojų profesijos ypatingą pobūdį, darbo drausmės pažeidimo samprata gali įgauti ir platesnį pobūdį. Pavyzdžiui, gydytojo profesinės etikos taisyklės (principai) yra sudedamoji gydytojo darbo santykius reglamentuojančių taisyklių dalis. Dėl šios priežasties gydytojas, pažeisdamas profesinę etiką, kartu pažeidžia ir darbo drausmę. Dėl to gydytojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma vien už gydytojo profesinės etikos taisyklių pažeidimą.

Konfliktinės situacijos darbe

Kartais įmonėje tarp atskirų darbuotojų kyla konfliktinė situacija, kuri dažnai turi neigiamą poveikį įmonės darbinei atmosferai. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad tais atvejais, kai tarp dviejų darbuotojų įmonėje susiklosto konfliktinė situacija, norint teisingai kvalifikuoti teisinius santykius būtina nustatyti, ar konfliktas yra tik asmeninio pobūdžio, ar jis trikdo kitų asmenų darbą ir kenkia tam tikriems darbdavio interesams, ar dėl to sutrikdomos įprastinės kitų darbuotojų darbo sąlygos.

Administracinė atsakomybė darbdaviams

Nuo 2017 m. sausio 1 d. įsigaliojęs Administracinių nusižengimų kodeksas (ANK) įtvirtino naujoves, į kurias vertėtų atkreipti dėmesį. Už visus nusižengimus, padarytus darbo teisių pažeidimų srityje, įtvirtintos konkrečios taikytinų baudų ribos:

tags: #baudos #uz #nedarbio #pareigu #pazeidima