Pasibaisėjimą VBE užduotimis, ugdymo programų neefektyvumą ir t. t. Tačiau tie pokalbiai ir politikų pasisakymai prie nieko nepriveda - didelių pokyčių dar nematėme, o pagrindinės problemos nėra išsakytos. Šiame straipsnyje savo išvadomis ir patarimais pasidalina lietuvių kalbos ir literatūros mokytoja ekspertė Regina Dilienė, VU dėstytojas Simonas Šabanovas. Savo nuomonę išsako politikos ir ekonomikos studentas Dovydas Rutkauskas.
Kokios problemos dominuoja šiuolaikinėje ugdymo ir egzaminų praktikoje
lietuvių kalbos ir literatūros egzaminai VBE laikomi sunkiausiais dėl jų kalbos kultūros ir literatūros reproBentos dalykų. lietuviai pasiekia gan gerus rezultatus VBE: anglų kalbos bei lietuvių kalbos ir literatūros egzaminus nuo 2017 iki 2021 metų išlaiko nuo 89-99 proc. abiturientų. Kiek prasčiau su matematika: 2020 metais šį VBE išlaikė vos 67,6 proc.; priklauso nuo švietimo programų. užsieniečių gali parašyti bet kurią egzamino temą tobulai. Nors pasaulio literatūros klasikai yra tik rekomenduojamų autorių sąraše, R. Dilienė vis tiek planuoja juos pristatyti pamokų metu. „Kaip gali apsieiti be Šekspyro? Kaip gali suprasti hamletiškus charakterius, neskaitęs „Hamleto“?“ teigia pati R. Dilienė, kuri daugiau nei vieną kartą vadovavo mokiniams lietuvių kalbos ir literatūros VBE egzaminų pasiekimams.
Kokios kryptys yra siūlomos pokyčiams švietime?
Viena iš pagrindinių pastabų - švietimo programa turi būti geriau sisteminta ir aiškiai išdėstyti reikalavimai bei siekiai. VU dėstytojas Simonas Šabanovas interviu pateikė rekomendaciją geresnei švietimo sistemai: „Siūlau nesuvienodinti mokinių ir stiprinti tas sritis, kurios mokiniams jau sekasi, kad būtų galima tuos gabumus tobulinti.“ Pokalbio metu S. Šabanovas pristatė tyrimą, kurį atliko kartu kolegėmis; mokytojai akcentavo skirtingus dalykus ir poreikį kalbėti apie pokyčius labai konkrečiai. D. Rutkauskas, įtrauktas į 100 talentų ISM Fondo stipendijų programą, pabrėžia, kad krūvis mokykloje yra nemažas, bet sugebėjimas greitai įsisavinti informaciją jam padeda nepervargti.
Taip pat svarbu atsižvelgti į psichologines moksleivių problemas: Inga Šniuolytė, Palangos gimnazijos psichologė, rekomenduoja kvėpavimo pratimus, programėles „Ramu“, sportą, jogos ar paprastą vandens gėrimą, kaip priemones mažinti streso faktorių.
Namų darbų efektyvumas iškeltas kaip klausimas - kai kurių jų teigiamas poveikis nesutampa su tikrojo lygio reikalavimais. Siūloma didinti tarpinius patikrinimus, kurie taptų brandos egzaminų dalimi, o nuo 2025 metų planuojama, kad baigus mokyklą mokiniai išlaikytų ne du, o tris brandos egzaminus. ŠMSM teigia, kad 30 proc. mokosi šiuolaikiniai vaikai ir jaunimas, todėl ugdymo laikas turi būti skiriamas kiekviename dalyke.
Pokyčių būtinybė: kokie motyvai ir kaip įveikti baimę
Gynėjai pokyčių teigia, jog pokyčiai ugdo asmenybę: jie skatina mokytis naujų dalykų, lavina lankstumą, suteikia naujų galimybių ir tobulina vertybių sistemą. Tačiau žmonių požiūris į pokyčius dažnai priklauso nuo asmenybės tipo. Psichologų duomenimis, pokyčių mėgėjai dažnai turi plačias perspektyvas, nuolatinį siekį įgyti naujų žinių, dvasinį tvirtumą, kūrybiškumą ir gebėjimą motyvuoti save. Nors kai kurių pokyčių galime išvengti, pasaulis progresuos - su ar be mūsų. Todėl svarbu prisitaikyti ir susikurti palaikymo tinklą, kuris padėtų įveikti baimę ir sunkumus.
Kaip įveikti baimę: suburti palaikymo grupę, ugdyti emocijų atpažinimą, praktikuoti dėmesingumą ir meditaciją, būti „čia ir dabar“, paleisti perfekcionizmą, įtraukti į diskusijas tik reikiamus dalyvius ir aiškiai apibrėžti tikslus. Pokyčiai turi būti orientuoti į asmeninę naudą, o įgyvendinimo procesas - nuoseklus, su tarpiniais sprendimais ir pagalba komandos nariams. Taip pat svarbu, kad vadovai suvoktų pokyčių būtinybę ir perduotų „kodėl“ bei „ką keičiam“ visoms įtrauktoms pusėms.
Vidurio amžiaus krizė ir jos valdymas
Be pokyčių žmogus gali susidurti su vidurio amžiaus krize: sumažėjusi laimės pojūčio, abejonės, nuotaikų svyravimai, noras keisti darbą ar santykius. Viduryje žmonės gali rinktis drastiškus sprendimus, todėl svarbu nepriiminėti skubotų sprendimų, o analizuoti jausmus ir jų kilmę. Psichologinės ir numerologinės įžvalgos siūlo periodus ir ciklus, kurie padeda suprasti, kada ir kokių pokyčių siekti. Pokyčių valdymas, išgrynintas per laiką, reikalauja tikslų su aiškiais „šeimininkais“ ir galimybių matavimu, kad pokyčiai įsilietų į kasdienį darbą.
Strateginiai pokyčiai į verslą ir organizacijas
Organizacijose pokyčių valdymas dažnai žlunga dėl darbuotojų pasipriešinimo ir paramos stokos. Pagrindiniai principai: nuosekliai siekti tikslų, susieti juos su individualiais darbuotojų tikslais; įtraukti suinteresuotas šalis; užtikrinti nuolatinį stebėjimą ir atvirą komunikaciją. Pritaikytos gairės padeda išvengti „strategijos stalčiaus“ problemos: reikia aiškiai paaiškinti, ką keičiate ir kodėl. Reikia turėti aiškius KPI, tiek kiekybinius, tiek kokybinius, ir nuosekliai įtraukti vadovus į sprendimų priėmimą. HR vaidmuo - būti pokyčio architektu: kurti įgyvendinimo logiką, įgalinti vadovus dirbti su žmonėmis ir užtikrinti, kad organizacijos sistemos palaikytų norimą elgesį. Be to, reikia numatyti „greitas pergales“ ir tarpinius rezultatus, kad ilgo laikotarpio pokyčiai būtų matomi ir motyvuotų komandą.
Praktiniai patarimai įsiviešinti pokyčius
- Diskusijos ir įtrauktis: rinkitės tik tuos, kurie savo kompetencija gali prisidėti prie tikslų pasiekimo; aiškiai įvardinkite diskusijų tikslą; paaiškinkite, kas ir kodėl inicijuojama.
- Komunikacija su HR ir vadovais: vadovai turi būti pokyčio savininkai, o HR - architektai, užtikrinantys sistemas, vertinimą ir karjerą, kad pokytis taptų kasdienio darbo dalimi.
- Praeitis vs. dabartis: mažinti perfekcionizmą ir riboti prioritetų skaičių; pradėti su 3 pagrindiniais tikslais, vienu didelio poveikio pokyčiu vienu metu.
- Tarpiniai tikslai: reguliariai tikrinti pažangą, paskirti atsakingus asmenis, užtikrinti įtampą ir mokymąsi laiką, leisti klaidoms įvykti kaip mokymosi etapą.
- Strategijos kūrimas drauge: diskusijos kaip įtraukiamasis metodas - svarbu pradėti nuo aiškiai nustatytų tikslų ir įtraukti žmones į sėkmingą veikimą.
Pridėtinės vertės ir praktiniai pavyzdžiai
Strategijos įgyvendinimas reikalauja nuoseklumo ir įsipareigojimo - be to, įtampos ir mokymosi laikotarpiai yra natūralūs. Pavyzdžiui, kultūros keitimo laikotarpiu pirmieji pokyčiai gali būti matomi po vienerių metų, o tikrasis rezultatas - po kelių metų. Tačiau planuojant reikia numatyti ir greitas pergales, pvz., naujos vertybės visuomenėje ar organizacijoje aiškiai suprantamos daugiau kaip 90% darbuotojų per tam tikrą laikotarpį. Pokyčių planavimas turi būti paprastas, aiškus ir orientuotas į realų poveikį, o ne į formalumą.
Ko tikėtis ateityje?
Gyvenimo ir darbo aplinka nuolat kinta. Taigi organizacijos turi būti pasirengusios prisitaikyti bet kuriuo metu, o pokyčiai turi būti suprantami kaip nuolatinė proceso dalis, o ne išimtis. Pokyčiai skatina asmeninį augimą, o jų priėmimas - tai įrankis siekti ne tik geresnio finansinio rezultatų, bet ir aukštesnės kokybės santykiams su žmonėmis ir savo pačių gerove.
Įvairūs pritaikymai: nuo asmeninio augimo iki organizacijų strategijos
Vidurio amžiaus krizė, esant tinkamai palaikymo sistemai, gali tapti aktyviu pokyčių laikotarpiu, kuris skatina naujų žinių įgijimą ir naujų interesų paiešką. Taip pat svarbu išlikti atviram naujoms santykių formoms ir įvertinti savo poreikius bei mokytis priimti sprendimus be baimės. Svarbiausia - būti sąžiningam su savimi, išmokti priimti klaidas kaip galimybes tobulėti ir susidraugauti su pokyčiais.
| Pokyčių nauda | Praktiniai pavyzdžiai |
|---|---|
| Lankstumas ir prisitaikymas | Nuolatinis gebėjimas įvertinti situacijas ir koreguoti veiksmus |
| Intensyvus mokymasis | Nuolatinis įgūdžių plėtojimas, naujų žinių siekimas |
| Stipresnis pasitikėjimas savimi | Savivalda, tvirta vertybių sistema |